超越绩效压力发展企业

组织必须成长以在不断变化的技术和业务环境中蓬勃发展。正如杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）所说的那样：“我们不能处于生存模式；我们必须处于增长模式。” 为了加速增长，公司需要一支渴望在质量，追求更大视野，努力工作和不断学习的驱动力下工作的员工。每个员工都必须自觉采用客户至上的方法，并意识到技术是业务，而不仅仅是推动者。

这样的员工需要的不仅仅是年度评估和团队活动。它需要感到自由和积极—在日常工作不那么繁琐，欢迎挑战，管理人员平易近人，鼓励创新思维和重视每个声音的地方。成长文化需要一支由内而外充满活力的员工队伍，以掌握企业未来的发展轨迹。我相信这将使我称之为组织内的“人才下岗”方法成为可能，在这种方法中，可学习性是所有员工拥护数字​​思维方式的核心技能。

我亲眼目睹了人力资源职能发展成为一种基本的，技术驱动的人才管理系统。我认为以下五个支柱构成了一支充满活力的员工队伍的基础，这些员工始终专注于最重要的利益相关者：客户。

既是队长又是教练的领导者

表现最好的人不仅需要薪水。他们需要灵感来突破界限和可以信赖的生态系统。他们向领导者寻求这种灵感。当领导者通过设定高标准，带领团队进入新的门柱并在同龄人和年长者之间赢得尊重而对团队负责时，团队成员就会跟随他们，轻松超越职责范围。

领导者必须教育和指导团队成员如何为项目增加价值。最重要的是，他们必须在其中灌输敏捷性，以适应不断变化的业务和市场生态系统。比尔·盖茨（Bill Gates）是一位以这种领导风格闻名的商业领袖。即使在Microsoft获得成功之后，他仍然不懈地努力领导公司的产品开发团队。比尔了解市场和客户的情绪，从而使公司不断取得成功。因此，除了以身作则之外，伟大的领导者还必须具有随着组织的发展而绘制员工技能的能力。

以公平竞争为中心的文化

尽管业务战略，交易成功，客户满意度和创新思维在团队绩效中都起着重要作用，但仅凭这些不足以提高绩效。团队需要同理心，情感上的联系以及更大的推动力。能够超越业绩并表现出道德行为的领导者更有可能组建一支充满活力和敬业的团队。对于团队而言，模糊层次结构以创建开放而有趣的环境也可能会令人耳目一新。

以亚马逊为例。在2018年，它被评为作为1号公司的人在美国想工作的LinkedIn。但是在2015年，《纽约时报》的一篇文章声称该公司的员工受到不公平的压力，要求自己更加努力。那时，首席执行官杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）立即给他的员工写了一封备忘录，鼓励他们将这种管理实践升级为人力资源或直接写信给他。他的电子邮件中包含以下内容：“我们对这种缺乏同情心的容忍度必须为零。”

学习失踪时的红旗

随着技术和业务的发展，企业必须通过重新培训团队技能和提高生产力来不断地“将T重新投入IT”。团队必须有能力成长并适应新的环境和挑战。这不仅可以促进企业的成长，并在组织内部推动“人才下岗”方法，还可以激励员工做更多的事情。但是，经常观察到，领导者并没有成为“新常态”的推动者，并且没有强调持续学习的重要性。

这种差距已导致许多著名的零售商店（例如JCPenney和Sears）倒台。这些经验丰富的零售商以失败告终，无法了解不断变化的客户要求，也无法在数字世界中接受个性化。他们继续专注于改善实体商店的运营，同时利用新兴技术的新时代电子商务商店吸引了客户。这样，当可学习性没有根植于团队的DNA中时，就会造成增长的下滑。领导者必须警惕此类警告，并不断监测并紧贴新趋势。

连续测量

为了使公司成长，其劳动力必须同时增长。需要培训时，必须围绕培训，工作满意度，职业抱负和SWOT（优势，劣势，机会和威胁）分析进行讨论，这些讨论不仅要与评估相吻合。这种方法可以帮助员工在组织中感受到价值，并鼓励他们更高的目标。它还可以在组织内部建立学习商。

利用技术提高性能

应用程序和协作工具是人力资源专业人员用来以适合当今年轻劳动力的方式提供反馈的新辅助工具。千禧一代和Z世代更愿意接受实时反馈，有关性能的定期通知以及词云，这些词云可洞悉个人的情绪。因此，企业必须取消印刷形式和定期评估周期，并进入实时模式进行反馈沟通。利用提供数据分析和基于人工智能的见解的基于云的解决方案，对于全面了解员工在组织中的成长和贡献至关重要。

研究一次又一次地表明，基于绩效的文化必须激发员工对工作的主人翁意识。今天，我们需要创建一种基于增长的文化，以激发员工学习，学习，聆听，适应，领导，创新思维并享受工作的动力。为了做到这一点，领导者需要使员工具有学习能力，并提供超越可衡量绩效的更大目标。这将引入人才下岗方法，使明天的组织保持领先地位。