重新构想绩效评估

文章 (22) 2021-07-29 20:44:57

绩效考核时间给工作场所带来了兴奋和恐惧。恐惧是因为,对于许多员工来说,年度审查是他们唯一一次收到关于他们的表现的有意义的反馈,无论好坏。员工可能对此感到紧张,最有可能的是,管理人员并不比员工更期待它。绩效评估可能会让人情绪激动,它们会占用大量时间和精力,对底线的贡献很小,因此管理人员往往很想推迟它们。更重要的是,它们在桌子的两侧都会出现许多常见的错误,而这些错误是可以避免的。

但事实上,绩效评估系统——多年来大多数企业选择的衡量标准,有时是员工唯一体现其价值的指标——并没有奏效,事实上,它已成为双方之间的主要争论点。许多员工和他们的老板。

理论上的绩效评估

每年,员工都会向他或她的雇主承诺一系列可交付成果并同意责任领域。组织同意员工服务的价格。为了保住工作,并有资格获得加薪或其他福利,员工需要达到或超过预期。年度审查过程旨在提供一个客观的、非个人的、透明的、关于员工在过去 12 个月内增加的价值的看法,以及增长建议和行为改变,以增加员工的机会在未来增加价值。

在该系统运行良好的公司中,员工绩效数字应该用钟形曲线表示。大多数员工将被评为“平均”并处于曲线的中间。曲线的左侧尾部将代表那些落后并被评为“低于平均水平”的人。右手边的尾巴代表表现最好的人,他们的做法应该得到奖励并在整个组织中复制,以便明年的结果会有所改善——实际上,将这条曲线向上移动并将整个事情向右移动. 希望通过绩效水平的明确区分,幸福感和满意度会增加,因为每个人都会清楚对他们的期望,在任何不足时得到良好的反馈,并根据他或她的贡献得到奖励。

如果那真的发生了,那不是很好吗?

现实中的绩效评估

我认为绩效评估的主要原因,因为它们在大多数公司中使用,不能充分衡量真实价值,因为它们似乎创造了一种与公司实际结果脱节的替代现实。换句话说,在大多数组织中,员工的年度绩效评级与公司实际经历的结果之间没有相关性。

很多次作为领导者,后来作为顾问,我有过在同一天听到同一组织内两种相反信息的经历。从人力资源部,我听说许多勤奋和高效的员工取得了值得高“超出预期”绩效评级的结果,因此会获得加薪。然后首席财务官会描述公司充满挑战的财务前景,并解释结果如何远低于预期。我经常坐在那里想:“怎么可能?大多数员工的最佳表现同时结果远低于预期?我们应该奖励这个吗?我们将如何保持竞争力?” 许多组织似乎都存在脱节——不仅仅是少数组织。员工所做的贡献不应该为公司带来成果吗?我出去研究它的现实,试图解开这个简单的数学为什么变得如此复杂的谜团。

我想知道绩效评级与组织结果的相关性(以及因此,准确、诚实和真实意图)的相关性。所以我在五年的时间里收集了 37 家公司的统计数据,总共涉及超过 275,000 名员工。我进行了一项审计,将每家公司的年度业绩与当年的整体绩效评级分布进行比较。与整个公司相比,员工的业绩如何?在平均员工被评估为“超出预期”的公司中,我预计总体上会看到很好的结果。在大多数绩效得分为“平均”或“低于平均水平”的公司中,我原以为会看到符合较低标准的结果。

我实际上发现,在大多数员工的绩效被评为“高于平均水平”的公司中,实际结果甚至比各种类别的行业标准低 10%,包括盈利能力、市场份额、员工保留率和消费者满意度。那些五年内整体绩效评级最接近钟形曲线的公司——这意味着大多数员工被评为“平均水平”,只有少数员工被评为“高于”和“低于平均水平”——表现要好得多结果年复一年。

我发现在不太成功的企业中,员工实际上更有可能获得高绩效评价。换句话说,发生了很多“等级通胀”。在我研究过的许多公司中,绩效数字如此之高,似乎他们都声称拥有行业中所有表现最好的人,这是不可能的。与此同时,成功的公司更有可能将对其成功负责的员工评为“平均”,即按预期、承诺和需要交付以保持竞争力。

很抱歉向您透露了这个消息,但在许多公司中,个人绩效评估已与结果脱节。

绩效评估如何出错

虽然我的研究证明,绩效评估作为衡量价值的标准对许多员工来说并不奏效,但还有其他理由让他们持怀疑态度。

首先,绩效评估是静态的和回顾性的。他们只衡量员工如何达到其工作的最低标准。

其次,绩效评估将员工与公司内的同事进行比较,而实际上,公司的竞争是整个行业的。如果您没有根据您所在领域的最高专业水平和能力对您的员工进行评级,那么您就无法根据您的公司在市场上的竞争能力来真正衡量员工的价值观。

第三,我们倾向于将努力与结果混为一谈。您的组织不会从员工的努力投资中获得回报。当你知道他或她工作很努力时,很难给他或她一个平均或低于平均的评价,但实际上,重要的是结果,而不是努力,这才是我们应该衡量的。为了避免冲突,领导者降低了标准并停止了差异化,这正是最优秀的员工希望看到的更多。在我 2011 年进行的一项调查中,75% 的员工表示,对他们来说最重要的动力是根据他们的实际贡献获得报酬和奖励。因此,缺乏差异化会适得其反。落后的人被骗入虚假的安全感,而真正挺身而出的人则被剥夺了应有的认可和奖励。

THE END

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