人才秘诀：努力追随领导者

我们真的能像往常一样培养领导者吗？

也许这就是我们新出现的人才短缺和继任计划空缺的答案，尤其是当许多高级领导者开始离职时。如果我们想要明天的真正领导者，我们就不能继续进行同样的领导力发展。

领导力发展的一个引人入胜的观察结果是大多数组织的想法是将一大群高潜力的执行者放入领导力学院的料斗中，并期望培养出现成的领导者，走出去的另一端漏斗。

我们常常对“领导者”的真正含义有先入为主的概念。我们认为我们可以将现任领导者所知道的一切融入在职者中，同时将我们常春藤联盟机构的所有思想领导力都融入一个人中，以产生我们通常定义为领导者的人。

领导力不是任何人都可以简单地学习并准备立即执行的单一能力。它是技能组合和经验应用的完整组合，使负责领导力发展的人能够确定谁才是真正的领导者。大部分领导力发展都是在实践经验的战壕中出现的，并且通常针对特定领导角色的个人要求。

那么，我们可以做些什么来发展当今工作场所迫切需要的领导力？

从内部寻找领导者

就领导力发展而言，CEO 和其他最高层领导人一直在那里，做到了这一点。现任者是否应该简单地跟随这些领导者？

学习和提高领导技能的最好方法是观察当前领导者的方法，并在员工的工作中练习和发展这些技巧。潜在的领导者应该观察各种领导者的行动，而不仅仅是一个导师。当然，需要掌握领导力基础，例如创建引人注目的、有意义的愿景；能够影响他人并将您的愿景传达给他人，以便他们效仿；培养良好的判断力和决策能力——领导力不适合胆小、优柔寡断的人。

对于某些人来说，某些技能和属性似乎比其他人更难获得。新兴领导者必须培养自己独特的个人领导品牌。他们可以向他人学习技能，但成为领导者是非常个性化的。

找到自己的领导风格是一种不断成长的经历，也是一种内省和个人发展的过程。领导力是一个反复试验的过程，潜在的领导者必须记住他们会失败很多次并犯错。领导力不适合胆小的人。

在需要或危机的时候，领导力总是会站在最前沿。那是有人表现出真正的领导技能的时候。不要犹豫，让一个通常不会考虑体验的人负责一个创新项目，看看他们是如何解决问题的。

领导力发展是一种积极的、卷起袖子的实践经验。

我们如何才能留住工作场所的人才？现实情况是，你永远不能把人才藏起来，任其静坐发酵。您只能打开瓶子并释放组织内的人才。

领导力是在整个公司中以创造力引领潮流。

真正可持续的继任计划

根据全国企业董事协会举办的继任计划网络研讨会，只有 52% 的企业领导参与者制定了正式的继任计划；44% 的人没有正式的计划；5% 的人不知道。但在应急基础上，74% 的人表示他们至少有一个计划，以防 CEO 无法继续担任他或她的角色。

这表明组织需要在考虑退出计划或退休之前与其首席执行官进行坦诚的对话。

提前知道领导者何时计划离职并让其他人进入接班阶段需要提前瞄准潜在候选人，并在假设他们是最终选择之前以某种身份尝试他们的规模。

然而，更重要的是超越“更替”计划，让继任计划成为培养一批领导者，他们将共同努力领导和维持组织的增长和潜力。

在离开通用电气之前，前首席执行官杰克韦尔奇曾说过：“从现在开始，选择我的继任者是我要做的最重要的决定。它几乎每天都占据着大量的思想。”

为了公司的长寿以及继任计划，在任何组织内培养领导者也需要成为首要考虑因素。

在任何组织中培养领导者都需要超越高潜力，并为我们所有员工担任各种角色创造领导机会。这是关于允许每个人尽可能发挥其与生俱来的和与工作相关的才能。领导力需要成为日常关注的焦点，让所有员工都有机会通过周围其他人的努力领导某些主动行动取得成功。