招聘、培训和留住新兴领导者
当我们凝视着面试桌，无论是 16 岁想当女主人，还是 37 岁想当一线经理，我们都不在乎他们的经历或如何我们认为他们可以自己带来很多收入。我们试图确定其他人是否天生会被这个人吸引，
没有任何系统是完美的，员工有时会进入我的餐厅之一，他们没有内在的动力或认同旧的命令和控制心态。这就是我们紧张的定向过程开始的地方。新队友在每个轮班开始时都会收到他们自己的培训文件夹，并需要对其进行跟踪。他们应该为自己安排培训课程并在指定时间出现。他们被介绍到我们的领导力培训，我将在稍后介绍，以及我们的操作卡系统，它指定了在没有直接管理监督的情况下在“艺术”和“科学”部分执行的任务。每次训练班后，他们与经理进行反馈循环，在此期间他们被要求定义他们在轮班期间做得好的方面以及他们需要改进的方面。期望别人告诉他们该做什么的新兵或看时间的新兵很快意识到他们已经超出了他们的能力范围。他们感觉自己像个外人，大多数时候，他们会在 30 天内离开。
我们的技能培训系统，新员工从第一天就开始接触，既灌输责任感，又奖励那些主动行动的人。无论我们聘用他们担任什么职位，所有新的入门级员工都将学习如何在我们的厨房制作比萨饼，并且他们还会针对他们的职位进行培训。一旦他们掌握了该职位的技能，他们就可以通过注册并完成其他职位的培训课程来控制自己的收入和晋升速度。这些“201 课程”，正如我们所说的，允许团队成员在诸如主持人、服务员、调酒师、洗碗工等技能领域获得“认证”。
认证三个职位，我们会给你一顶棕褐色的帽子，称你为“新秀”。六个职位使您成为红帽或“专业人士”。掌握九个位置使您成为“专家”，并且您可以戴上黑帽子。当您获得更多技能时，您赚得更多——不是因为您与我们一起工作了一段时间，也不是因为经理认为您应得的。由于教育是晋升的唯一途径，因此团队成员知道他们负责自己的培训，并会向我们提出要求。那些不问的人会发现自己落后于同龄人，而且很快就会自己找到通往门口的路。
这里的“入职”任务不仅仅是培训新兴领导者并淘汰掉队者；这是为了留住聪明、主动、有上进心的人，并让他们保持兴趣。许多人力资源领域的人都将员工“敬业度”作为公司的首要任务，但我发现保持团队成员敬业度的最有效方法是提高目标并建立一个员工充实系统。当您拥有允许人们发展并成为领导者的系统时，他们自然会感到投入到他们的工作中。
在大多数公司中，参加培训计划取决于您的正式审查，并需要得到上级的批准。我们不需要正式批准技能认证。在每个阶段，我们都让人们知道我们正在培养他们成为自己生活中的领导者，并领导和激励周围的人；作为一家公司，我们的目标不是告诉他们该做什么或如何表现，而只是帮助人们感到被接受、支持和成功（换言之，充实）。
一个人可能在一年内完成主机培训，另一个在三个月内完成，但最终他们的成功取决于他们在培训中的表现，这是量化的。年龄无关紧要，这就是为什么我们有 18 岁的年轻人获得许多认证，培训 40 岁的新手。我们的认证计划为任何想要通过获得更多技能攀登阶梯的人提供了清晰的地图。随着团队成员以一种对他们来说感觉自然和真实的方式进步，他们开始对自己的成功越来越负责，他们发现掌握技能带来的深刻满足感，并且他们越来越有能力主动为尼克的事业做出贡献。经验。作为人，他们也感到更强大、更重要，更有能力取得成就——正因为如此。
