通过高等教育重塑招聘、保留和参与

寻找可行的人才是人力资源经理征求、审查和雇用候选人的过程。然而，这个过程是时间、劳动力和财务密集型的，不能保证雇佣的人会很好地融入企业。

为了改进招聘流程，组织正在探索从内部培养现有人才和领导力的方法。劳动力发展旨在让现有员工做好准备以取代退休人员、适应不断发展的技术并在他们的职业中成长，但这需要全面的劳动力管理战略来缩小技能差距。

许多组织利用企业培训计划来提高劳动力能力。这些使用本体论方法来告诉员工在某些情况下该做什么，并且对于入职、传达新协议、产品、概念、方法论和其他信息过程的传递是有效的。然而，虽然培训具有重要的目的，但它不同于高等教育，后者以类似的成本灌输独特但持久的投资回报。有趣的是，许多组织的首选往往是培训而不是教育，假设教育可能需要更长的时间才能实现类似的目标。但很多时候，情况并非如此。

高等教育教学的力量
高等教育采用认识论方法，侧重于解决问题的方法。换句话说，员工学习如何思考而不是思考什么。它还可以帮助学生磨练重要的软技能，例如项目管理、团队合作、人际沟通和批判性思维，这在互联和多样化的工作场所中必不可少。

高等教育很好地发挥了这一作用，因为软技能不容易从手册中获得，必须在现实生活中练习。高等教育为这些能力的培养提供了一个更长时间的平台，使专业人士能够应用和改进新技术和技能。由于领导角色和综合新战略需要本体论和认识论方法，劳动力发展策略也需要这种双重方法来建立强大的人才。

优质高等教育是一种综合性、协同性的模式，可提供学科深度、建立情境化知识以及培养对领导角色至关重要的能力。这些计划使组织中的领导者能够全面和系统地处理问题。