通过基于情景的学习来影响变化

在组织内创造有意义且持久的变革总是具有挑战性的。通常情况下，员工可能会对他们的日常运作方式感到自满。即使已证明特定流程效率低下或需要调整，改变员工行为也并非易事。特别是对于经验丰富的员工——在某些情况下，个人总是以特定的方式接近和执行某些流程。

有缺陷的流程不仅会导致收入损失，而且在许多情况下，它们还会对其他部门产生不利影响。有时，长期员工可能很难理解这个概念。他们只知道他们“一直都是这样做的”，而且这似乎对他们有用。通常，管理者在尝试实施变革时会听到某种形式的这种回答。此时，实施基于场景的学习过程可能是在组织内创造长期有意义的变革的最佳解决方案。

行为改变主要是通过表达人们的感受而发生的。这是约翰·科特和丹·科恩在 2002 年出版的《变革之心》一书中所说的。当管理者能够使用影响情绪的方法帮助他人看到解决方案或问题时，最成功的变革就会发生。这与使用符合员工逻辑和理由的方法形成对比。重要的是要超越思维层面，触及一个人的感受。考虑到这一点，有时，基于场景的学习是最佳方法。它使用交互式场景来支持主动学习。当员工能够通过自己的方式解决复杂的问题并找到解决方案时，他们就可以利用信任、自豪和尊重等情感。这使得组织试图做出的改变更有可能成功。

基于情景的学习在行动
X 公司是一个以传统方式构建的大型组织：职能小组和经理。这些功能相互独立，并且没有考虑一种功能如何影响另一种功能。组织的文化源于这种划分的业务方法。组织中的 A 部门使用一个系统，该系统随着时间的推移而学习并最终设计为在孤岛中运行。新员工的培训以非正式的方式在工作中完成。在分析了从非正式培训中学到的这些流程的因果关系后，发现组织中的其他业务职能正在受到负面影响。学习到的过程会导致服务不一致，显然需要进行培训干预。

第一步是进行成本分析。A部门给公司带来了多少成本？在收入和生产力方面损失了什么？

此外，当前程序中是否有任何限制因素阻止代表优化其流程？他们的技能不够？他们入职时是否提供了足够的正规培训？

所有这些问题都需要回答，以便设计一个基于场景的学习模型，该模型将充分激励 A 部门的领导者做出真正的改变。基于场景的学习方法的目标是让 A 部门能够识别下游流程中造成的约束和瓶颈，并使他们沉浸在解决工作中遇到的问题的实际问题中。这种做法很符合A部门领导的情绪。他们将了解由于流程中的错误而浪费了多少时间和金钱。他们将对现在可以做出的决定充满信心。此外，他们将尊重组织整体流程中的其他职能。

眼见为实
公司不断尝试使他们的培训更具互动性和吸引力。基于情景的学习是一种电子学习策略。使用模拟和基于场景的学习是发起有意义的变革的有效方法。学习者能够真正“看到”他们行动的结果并注意到他们的有效性。通过挖掘利益相关者的情绪，可以激励他们以最佳水平执行。这样的培训，可以让人更加对自己的工作感到自豪，对做好工作充满信心，更加相信自己的能力。