从利润到目的：让员工参与需要重塑管理

在当今快速发展的商业世界中，多种力量正在融合——改变我们的工作和领导方式。技术和移动性为实时决策提供信息，并使我们能够以前所未有的方式共享信息。与此同时，Y一代的专业人士已经晋升为高级管理人员，他们对商业和生活的期望与他们的X一代和婴儿潮一代的老板大不相同。显然，组织正在发生变化。然而，对这些组织及其员工的管理不是——而且它正在显示。我们是传统工作方式的囚徒。是时候挣脱束缚并找到更好的前进方向了。

管理是在工业时代发明的，也是为工业时代而发明的，它已经蓬勃发展了 100 多年。但今天的组织与 1900 年代的福特汽车公司完全不同，后者需要大规模的自动化和垂直整合。工业时代的组织是为员工分配特定角色的正式等级制度。权力掌握在管理人员手中，他们负责计划、组织和控制工作。过度设计、自上而下、指挥控制的管理不再有效；也不是为了短期财务目标而进行管理。

什么是替代解决方案？目标驱动的管理。这是一种定义目标的不同方法，侧重于组织及其人员的长期、基于价值观的愿景。将其视为“第三种方式”：不是传统的，但对于现代管理人员来说也没有根本的不同。简而言之，如果组织不让员工参与找出实现公司目标的最佳方式——以及他们的角色如何为实现目标做出贡献——将难以让员工集中精力工作并超越最低限度。根据一项新的盖洛普民意调查，这很重要，特别是考虑到近 70% 的美国工人对工作不敬业或热情。

一个成功组织的核心是那些选择全身心投入工作的个人。如果你只做你被告知的事情，组织永远不会像你从你的工作中得到启发那样从你身上得到那么多。让员工更加投入是至关重要的。我们想要并需要高度敬业的员工，而做到这一点的最佳方法是考虑组织——结构、文化——并从根本上找出减轻官僚负担的方法。

重塑管理的框架

重塑管理需要从“与以往一样”过渡到更有意义的参与和授权方法。该框架涉及协调活动、制定决策、激励人员和确定目标的传统和替代原则之间的健康平衡。

放弃一些控制。一定程度的官僚主义对于运营一个有效的组织是必要的，但组织往往陷入其中。在您的团队和组织中发展我们所谓的涌现很重要，可以通过多种方式实现。从审查流程和程序开始，并消除不必要的步骤。征求反馈意见——并将其纳入。尽可能多地分享信息。为您的员工赋能。这些努力都有助于建立信任文化。

弘扬集体智慧。对于大多数组织的运作来说，某种层次的层次结构是必不可少的。然而，我们必须认识到，90% 的好主意都不是来自高管团队。掌握所有答案并不是高层领导的职责；他或她的工作是创造一个环境，让其他人有信心坚持他们的想法和解决方案。集体智慧的原则创造了一种信任的环境，鼓励您的团队相互交流，畅所欲言，不用担心评判。这激发了创造力和协作决策。利用社交网络工具（博客、内部网论坛）进行知识共享。

超越财务业绩。在许多情况下，目标最好是间接实现的。通过追求更高层次的目标，例如改善客户的生活或投资于他们工作的社区，许多公司最终获得了比直接专注于财务目标可能获得的更高的利润。这需要建立一个明确的使命，然后在朝着这个使命努力时给予灵活性。谷歌著名的一种方法是在工作周内提供专门的时间来“遵循预感”。您和团队成员应该定期审查这些项目，支持那些表现出最强潜力的项目。

以各种方式激励。每个人都受到不同事物的启发和鼓励；了解是什么激发了他或她的个人动机，然后利用外在和内在动机的组合，这一点很重要。在可能的情况下，允许员工根据自己的优势设计自己的工作，并在适当的时候让他们在组织决策中拥有发言权。

摆脱我们工业祖先的指挥和控制任务需要勇气，但我们的组织比我们认为的更有弹性。事实是他们不是瓷器店。必须承担风险并投资于变革。用马克吐温的话来说，“远离港口。” 但也许这种范式转变的最大部分是记住人是产品，而重塑管理需要重新定义我们对员工的看法。他们不是简单的雇工。我们留不住人，但我们可以吸引他们，激励和支持他们。我们可以让他们学习并给予他们发展的机会。如果我们改变我们的思维和方法，我们将有目的地兑现我们对股东和利益相关者的承诺，无论是现在还是未来。