揭开营销学习功能的神秘面纱

作为教学设计者和促进者，我们不断评估我们的受众并确定他们的培训需求。无论培训请求是由高层管理人员发起还是由单个经理发起，我们都会立即采取行动。我们开始评估以确定不绩效是否是培训问题。我们使用绩效分析、目标人群分析、目标分析、任务分析等工具来帮助将培训需求与阻碍预期绩效的组织或环境问题分开。我们在整个过程中与管理层合作，不仅要向他们学习，还要教育他们了解不绩效的根本原因和可能的解决方案。换句话说，我们帮助他们超越“培训”作为解决绩效需求的唯一答案。

我们可以做的调整……

与我们目前所做的相比，采用营销方法来了解我们的目标受众是一种更积极主动的方法。

尽管组织中​​有人接近我们（或在他们的裤子着火时来找我们）来“解决”绩效问题，但组织中还有许多其他人不知道我们能为他们做些什么。事实上，当出现性能问题时，我们可能永远不会想到他们。

为了接触到这些人，我们需要更深入地挖掘。我们需要确保他们在知道需要我们之前知道我们是谁。他们的处境令人沮丧。他们有性能问题但不知道该怎么做，所以他们尝试自己解决。结果有时并不漂亮！

所以我们需要发现这些人的目标和愿望，以及他们的头疼和痛点。例如，IT 部门可能会寻求减少致电帮助台的次数以及他们对系统或流程进行再培训的次数。他们的头疼和痛点可能包括电话数量的增加和员工抱怨他们的主题专家 (SME) 提供的培训是多么无聊和低效。

一旦您了解了他们的目标/愿望和头疼/痛点，您就可以与他们合作，帮助确定达到所需绩效的最佳方法。同样，与等待他们来找您相比，这是一种更主动的方法。您需要制定计划和制定战略，并将自己融入他们的世界以创造这些机会。

在整个组织中建立关系

我们目前在做什么……

通过我们所做工作的本质，我们不断地在整个组织中建立关系。在评估、开发和提供培训和绩效干预时，我们与管理层一起工作。我们为中小企业提供促进技能，使他们能够更有效地进行培训。我们征求最高层高管帮助启动绩效改进计划。我们对主管进行辅导，以便他们可以在工作中加强培训。

我们可以做的调整……

以上所有内容对于有效实施培训和其他绩效改进计划都是必要的。我们需要干预措施的发起者、导师和支持者来有效地实施它们。然而，在营销 L&D 职能时，在确保组织知道我们是谁以及我们可以为他们做什么时，我们需要培训的拥护者！培训倡导者将在整个组织中代表我们不遗余力地宣传我们的 L&D 工作和营销，因为他们亲身体验了价值。

我们如何创造这些冠军？从本质上讲，我们必须果断地将自己融入他们的世界并展示我们的东西。以下是我们（和其他人）使用的一些非常成功的想法：

1. 参加经理会议。你的学习与发展部门的人应该派代表出席经理会议。不请自来？询问，乞求，或只是出现。我们是认真的。请记住，我们说过，“果断插入。” 一旦他们看到您可以添加到他们的流程中的价值，他们就会要求您回复。在那里，提出基于绩效的问题，看看如何帮助他们实现业务目标。此外，借此机会展示您在其他面临类似挑战的部门取得的成就。例如，帮助财务部门实施新的入职计划可以让新员工跟上进度，并比以前提高 50% 的生产力。

2. 与业务保持联系。每周与来自不同部门的经理一起去吃午饭或散步休息。了解正在发生的事情以及您可以如何提供帮助。生意如何？有什么阻碍？这种情况持续了多久？他们认为原因是什么？然后，要真正做出贡献并创造多个冠军，请退缩并开始寻找组织行为趋势。

3. 做身边的向导。如果您看到一位高管在会议促进或演讲技巧甚至“厄运的幻灯片”方面苦苦挣扎，请提供帮助，但要谨慎行事。你不需要占据中心位置。一旦他们体验了您的指导结果，您就可以放心，您将拥有终身冠军。

4. 为那些在支持员工发展方面“做得对”的经理制定表彰计划。在您的虚拟和印刷媒体上发布姓名（带图片），让 C 级高管颁发认可证书，或举办弹出式认可派对来庆祝。

看？您已经拥有成为优秀营销人员所需的一切培训。只需对你已经在做的事情做一些调整，你就会很棒。通过接触和了解您的各种受众以及培养和发展培训的拥护者，您正在拥有自己的内部营销“社交媒体”。