为什么内在动机是不够的

动机已成为近年来的热门话题。在银行业危机后公众对奖金规模的愤怒推动下，金钱奖励不起作用并且会鼓励错误行为的想法已成为流行的口头禅。相反，我们被告知，秘诀在于建立员工的内在承诺。并且已经提出了一些可靠的研究，表明这种内在动机在驾驶表现方面确实比外在奖励更强大。然而，正如经常发生的那样，我们在这股潮流上跳跃得太快了。辩论变得混乱，结论过于简单化。因为虽然内在动机可以成为动机的重要来源，但通常还不够。

内在承诺的领导者现在经常被敦促建立在他们的人身上，这就是心理学家所说的内在动机。以某种方式行事的愿望纯粹是因为我们觉得它很充实，而不是因为奖金等外部奖励。在许多情况和案例中，它已被证明是比外部奖励更强大的绩效激励因素。因此，一再呼吁领导者为人们提供意义和目的。但这就是争论变得混乱的地方，因为它主要集中在如何激励人们在工作中表现出色。很少有人关注如何帮助人们发展和改变行为。当我们探索这一点时，我们会发现一幅非常不同的图景。

任何认真制定过新年决心的人都会告诉你，养成新习惯很难，人们往往需要他们所能得到的所有鼓励和激励。这就是为什么只有不到 20% 的人最终在他们的新年决心中取得成功，尽管他们有强烈的内在动机来实现这些决心。对于所有关于内在动机的力量的讨论，它通常需要一点帮助。

那么，奖励可以提供的是一种外部脚手架或对行为改变的支持——管理者和企业可以使用这些东西来帮助看到线上的变化。问题是如何最好地使用它们。幸运的是，有一些基本规则可以帮助指导我们：

规则 1：支持内在动机。一项明确的研究发现是，如果你向已经有内在动机做某事的人提供奖励，那么奖励最终可能会降低他们做这件事的动机。但是为了支持内在动机，奖励可以提供帮助。例如，在尝试帮助某人改变行为的早期阶段，当他们仍在尝试将新行为建立为习惯时，它们特别有效。上面巧克力棒的案例就是一个典型的例子。

规则2：裁缝，裁缝，裁缝。每个人和情况都不一样，所以一定要根据个人情况调整奖励。巧克力可能对一些人有用，而对另一些人则是公众赞扬。虽然开始学习的人对表扬和奖励的反应更好，但更有经验的人或接近实现目标的人对建设性的批评反应更好。

法则3：先表扬，后钱。我们倾向于认为奖励是有形的东西，例如金钱和奖品。然而，在考虑给予哪些奖励时，我们最好从无形的东西开始：赞美和认可。

规则 4：把握好时机。在行为发生后立即给予奖励或惩罚远比稍后这样做更有效。

当然，这些只是基础知识，因为使用奖励是一门完整的科学。但我想在这里说明的一点是，奖励可以提供帮助，而且实际上，在帮助人们改变行为方面通常是必不可少的。还有别的东西。奖励和激励只是一种外部支持。但还有其他人。拥有正确的实践机会、与他人联系和社会支持，甚至关于不同行为的利弊的简单信息都已被证明能够支持行为改变。然后是如何养成习惯的机制以及可用于增强人们意志力和毅力的各种技巧。

当我们考虑绩效或行为改变时，我们往往只考虑个人——尤其是近年来，他或她的内在动力是什么。但现在是拓宽这些视野、超越个人并考虑可以提供帮助的外部背景因素的时候了。改变行为是艰难的，良好的意图和坚实的内在动机往往是不够的。让我们向他们伸出援助之手。