平衡的艺术：培养可持续的工作场所

如果公司还没有收到备忘录，他们的时间已经不多了。虽然有些人可能希望这个问题消失，但事实并非如此。随着我们的社会越来越多地试图以技术的速度运行并随后付出代价，它再次涌现。虽然我们可以更换计算机中的硬盘，但无法更换公司最宝贵的资产——员工的心灵和思想。

以下是培养工作场所的三个关键要素，可以促进企业及其员工的更多平衡并保持长期健康。与所有事情一样，它始于信任。

1. 没有信任，就什么都没有。信任是巨大的。员工渴望它，雇主必须给予它，人们需要它作为所有关系的基本组成部分。没有它，就会出现手持、微观管理、看钟和侧视偏执。决定是在闭门造车的情况下做出的，人们在饮水机旁窃窃私语，并且在“最坏情况下”中的每条道路都花费了大量精力铺平道路。简而言之，我们把时间花在如何避免失败或发现某人做错的事情上，而不是寻找可能性、成功和自发的创新。

在“无需信任”的环境中，企业在为员工提供工作/生活平衡方面陷入困境，因为要实现平衡，必须要有平衡——管理层与员工、员工与领导之间的信任平衡。根深蒂固的个人责任文化必须取代命令和控制的独裁统治。

在各个层面、各个方向建立信任基础是创建平衡工作场所的起点，也是长期维持平衡的必要条件。要建立信任，必须选择信任。信任是一种选择——一种信念——存在于每个人的内心，是他或她可以给予的。它从顶部开始，当给予信任时，就会给予很多回报。

2. 进行对话，并保持对话。建立信任后，进行对话以确定员工需要什么，以便体验更好的工作/生活平衡。在一对一中，询问挑战在哪里并请求解决问题的建议。询问公司现在正在做什么是有帮助的，以及如何使其更有帮助。靠近并好奇。解决方案（或多个解决方案）可能比想象的要简单得多，因为我们经常倾向于对只需要小幅修改的情况进行过度校正。

召集一个由跨职能和跨部门代表组成的工作/生活委员会。提交一对一对话中出现的主题，并要求委员会确定优先级、提出解决方案并与领导层合作以执行需要发生的任何新政策和/或文化转变。与所有委员会一样，确保工作/生活委员会继续定期开会，以了解员工的最新需求。轮换新成员，以便定期为团队提供新鲜的观点。同龄人团体还可以让在职父母或承担更大生活责任的个人有机会分享解决公司以外的工作/生活问题的解决方案和策略。

3. 超越您的极限并发挥您的灵活性。更可能的是，要求更大的灵活性将成为您工作/生活对话中的一个共同主题。毕竟，生活不会发生在星期二，也不会在 9 点到 5 点之间方便地发生。生活会在它发生时发生。这是野兽的本性，疣等等，所以最好采取一种拥抱现实而不是忽视现实的策略。

下面列出了一些被高度采用和新兴的趋势作为可供考虑的选项。所有这些都解决了工作/生活问题，并且单独或共同解决了为员工提供压力更小、参与度更高的环境方面的很多问题——这两者都带来了更高的利润和更低的离职率。

1. 弹性工作时间。各种各样的办公室职位都没有真正需要在特定时间（例如 8 点到 5 点）严格配备人员。相反，可能存在与其他团队成员重叠至关重要的核心时间，但除此之外，强制要求早上 8 点开始时间没有多少目的，更像是一种未被访问的旧政策行为。

评估所有职位并确定核心工时和灵活工时的相关容差。当员工需要亲自到办公室时，为他们提供一个宽限期，可以让他们的生活偶尔流血到工作之外，而不会造成过度的压力。

2. 远程办公。与弹性工作时间相结合，远程办公是为员工提供的一个美妙而实用的选择。多亏了技术，员工在完成工作的同时仍然可以参加会议（有时甚至更多！）在相当平静和受控的家中环境中。

再次，评估哪些职位适合远程工作，并设定明确的期望，例如响应时间、可用性指示以及一周中由于每周团队会议而首选在办公室的任何特定日期等。

3. 无限取力器。也许工作/生活政策的阻力在于适应无限假期“非政策”。最新推出此计划的知名首席执行官是理查德布兰森。与其他 CEO 一样，他观察到，自实施这一大胆政策以来，开拓性 CEO 所经历的更高的利润、士气和生产力。

在所有政策中，这一政策最需要信任，并要求员工对自己、同事和公司高度负责。当它起作用时，它就像一种魅力。确保员工了解他们负责实现的目标和目的，并传达他们的期望，即他们认为自己的缺勤不会损害业务、团队或他们的职业时，可以请假。

虽然最初实施这项政策可能会有很多恐惧，但大多数公司发现他们实际上需要鼓励员工多休假！当信任被移交时，人们会以相等的数量加紧。

凭借信任、对话和灵活性这三个关键要素，组织可以采取有意义的步骤来缓解困扰美国劳动力的工作/生活问题。现在开始的公司将比那些继续只是口头上的服务的公司有很大的优势。这个问题不会消失。在员工失去耐心并将他们的才华转移到其他地方之前，是时候走出困境了。