如何使您的员工培训具有变革性

忘记过去
短语“舞台圣人”是对课堂的一种古老解释，其中一位教育者向成排的学生讲话。在这个模型中，学生最终会得到评估，用于判断他们对材料的理解或测试其在特定场景中的应用。如果成功，这些学生就能继续前进；就公司员工而言，他们重返工作岗位，准备利用他们新获得的技能和知识。这是一种今天仍在使用的模型，但已经过时了，因为我们现在知道“一刀切”的方法不是一种有效的训练或学习方式。

相反，应寻求利用以用户为中心的培训模型，这将有助于吸引员工，并在需要时提供。这意味着没有安排培训；相反，它在员工需要时可用。将学习的力量交到员工手中可以提高敬业度并鼓励发现。这些“微课”将比一小时的培训课程产生更大的影响，而且业务成果是立竿见影的。

评估你的“遗忘曲线”
对于大多数组织（而不是任何个人或团体的过错），培训计划中存在重大差距或盲点。通常，负责培训的责任与通常在该所有权之外的专业群体的结果之间存在不匹配。因此，员工可能会接受与其工作无关的培训，但不知道以后什么重要或不重要。

如果内部团队（例如 HR 和运营部门）之间没有责任分担自己的培训计划，“信息过载”的威胁就会增加，这可能会对员工绩效产生严重后果。

可访问 + 准确 = 启用
查找信息通常是员工面临的最大挑战。信息的不可访问性通常是由于缺乏数字化信息的中央存储库或搜索功能（如果组织甚至将此材料数字化）。或者，如果可以找到信息，则可能是过时的或不准确的，从而导致信息过载。

首先要解决的是确保信息是可访问的。虽然简单的步骤和指南是主要支柱，但所有无关信息都会实时管理，并针对定期更新的知识管理平台进行格式化。这些无关紧要的材料——通常是培训计划下水道的堵塞物——可能包括原理图、故障排除细节、产品价格表等。一旦进入平台，这些数据应该被正确标记，让员工能够找到他们需要的东西，以及忽略他们不知道的。

第二个需要注意的重要事项是准确性。您的组织中谁在监控材料以确保它们仍然相关且有用？实现准确性的一种方法是征求员工对培训的反馈，要求他们确定需要改进的领域。这有助于管理员改进任何被认为过时的材料——最好是在员工在工作时需要访问它们之前。

建立学习型组织
简而言之，如果您的组织不营造学习环境，它就会消亡。这听起来很戏剧化，但这是真的。当今以知识为基础的经济要求培训和业务战略仔细协调，并在两者之间保持同等重视和重要性。重要的是不要忽视培训对业务的重要影响。除了创建更强大的企业之外，了解自己的工作如何支持企业目标的员工会更加投入和高效。

正如我们所确立的，传统的讲师和学习者的方法不再适用。相反，将讲师视为向导，帮助员工将他们的培训和技术作为学习的协作和交流“引擎”。为了更上一层楼，当企业鼓励员工之间的协作时，他们会增加相互学习的机会。多亏了远程工作工具，这种知识共享现在可以跨越全球。

现在几乎为时已晚

如果上面概述的培训方法听起来不像您的学习型组织，那就有问题了。继续遵循传统的培训模式，您不仅会使您的企业面临失败的风险，而且您肯定会感受到员工生产力下降的影响，甚至可能因此而流失人才。

促进学习。奖励学习。让学习和培训成为您企业文化的核心部分。正如德鲁克所说：“如果知识没有成长的挑战，它就会迅速消失。它比我们曾经拥有的任何其他资源都更容易腐烂。”

当我们走向我们文明中最庞大的一代退休时，需要保留这种易于使用的战术知识。这些知识来自多年的经验，必须在这些知识的拥有者永远走出大门之前获得。

如果您已准备好放弃过去，为员工提供支持，并通过利用最经验丰富的员工的深厚专业知识来建立知识型组织，那么您已准备好转变您的培训。