如何计算和改善员工流动率

文章 (39) 2021-01-30 10:38:21

了解是什么原因导致员工离职以及如何提高保留率。
员工流失率是员工在一定时间内离开公司的比率。
通过将离职人数除以平均雇员人数,然后乘以100来计算雇员流动率。
通过认可,投资和与您的员工沟通来减少员工流动。
本文适用于希望了解什么是员工流动以及如何减少员工流动的新企业主。
拥有一定水平的员工流动是正常的,但至关重要的是要尽可能保留您的顶尖人才。最好的方法是了解员工离职率是什么,找出造成员工离职率的原因并实施关键策略以提高它。

什么是员工流动率?
员工离职是员工离公司的时间–这包括自愿离职(例如,员工辞职,退休或调动)和非自愿离职(例如,员工被解雇或解雇)。尽管预计会有一定程度的员工离职,但重要的是监视您的离职率,以更好地了解员工的士气并做出明智的决定。

如果您的员工离职率很高,可能是时候进行一些内部更改。在评估您的公司员工流动率高还是低时,请考虑您所在的行业;例如,饭店的员工流动率通常比政府职位高得多。

关键要点:员工离职率是员工离公司的比率。

如何计算员工离职率
员工离职率是用于量化员工离职率的指标。在设定的时间段(通常为一年)内测量和评估周转率。企业通常会计算整个公司的员工离职率;但是,您也可以按各个部门,团队或人口统计数据对其进行细分。这可以帮助您针对公司的特定领域进行更好的计划和预算。

KIS Finance人力资源和业务顾问Sue Andrews对《商业新闻日报》说:“将营业额数字按其他因素进行细分(例如按团队,按性别或按年龄划分)也非常有用。” “通过这种方式,您也许能够识别出员工特定部门中的潜在问题,并采取行动解决发现的任何问题。”

要计算您的员工离职率,您需要三个单独的数字:在给定时间范围内(自愿和非自愿)离职的员工数量,该时间范围开始时的员工数量以及该时间范围内的员工数量该时间段结束。

首先,您必须计算在设定时间范围内的平均雇员数。

平均员工人数=(设定时间范围开始时的员工数+设定时间范围结束时的员工数)/ 2
在获得平均雇员数之后,使用以下公式计算您的雇员离职率:

员工流失=(员工离职数量/平均员工人数)x 100
关键要点:要计算员工离职率,您首先需要确定要计算离职率的时间范围。一旦有了这些,就需要在该时间段开始和结束时的员工总数。您还需要员工离职的数量。

营业额如何影响您的业务?
员工流失率可能对您的业务产生正面或负面影响,这取决于您的流失率是高还是低。周转率低的企业往往享有更好的声誉。理想的离职率大约在10%左右,这表明员工满意度高,这反过来又有助于吸引顶尖人才。

相反,高于平均水平18%的过高周转率可能会损害您的业务。报告显示,更换员工的成本约为该员工薪水的三分之一。

员工敬业度平台Engagement Multiplier的首席解决方案官Todd Brook表示,估计这些成本中有67%是“软成本”,例如项目变慢或延迟时产生的机会成本,以及利用内部资源招募,雇用和培训新员工。

他补充说:“百分之三十三的成本是'硬成本',代表现金流出。” 这些费用包括由于雇员离职而雇用的临时工或外包工作,以及与雇用有关的费用:广告,招聘费用以及药物测试和背景调查的费用。”

除了涉及的金钱成本外,高离职率还会对您保留最有才华的员工的能力产生巨大影响。如果一个根本的问题导致业绩最好的员工辞职,他们将利用自己的知识和经验与他们合作。这会影响您的产品和服务的质量并损害您的声誉。

安德鲁斯说:“如果剩下的员工在寻找替换人员时需要做更多的工作,他们也会感到承受更大的压力,这会导致压力和倦怠。” “随着工作环境的吸引力降低,发现自己陷入不断流失员工的恶性循环中太容易了。”

拥有稳定的新员工周期也会扭曲您的公司文化。员工倾向于从同事那里更有效地学习工作场所的价值观和规则,而不是从员工手册中学习。没有长期雇员的基调,您的公司文化就会消失。

招聘和猎头公司Summit Search Group的执行合伙人马特·埃哈德(Matt Erhard)说:“长期雇员成为新员工这种文化的代言人。” “如果您的公司难以维持长期员工,随着时间的流逝,不可避免地会出现知识流失,因为新员工将无法从老员工那里获得这种文化指导。”

关键要点:员工离职率高会浪费您的时间和金钱,并且可能损害您的公司文化和声誉。

是什么原因导致员工离职?
员工离职的某些情况是不可避免的,并且不受公司控制,例如员工退休或搬迁。但是,很多时候,员工流失是由可以管理的不利工作环境造成的。

Erhard说:“大多数可控因素都是基于员工的经验。” “如果员工感到不被重视和过度劳累,他们更容易辞职,尤其是由于工作条件和员工照顾不当而导致他们的工作压力使他们难以维持良好的工作与生活平衡或导致他们的身体或情感困扰时。”

员工离职还可能是管理不善,公司文化消极,缺乏职业机会和晋升以及职位描述不正确的结果。此外,随着时间的推移,员工可能会脱离工作,曾经很合适的东西不再具有激励作用。

布鲁克说:“脱离合作本身就是很昂贵的,降低了生产率并导致旷工率上升。” “但是,当真正的离职导致人员流失时,雇主的问题就更加复杂了-剩余的员工不得不承担额外的工作,而一名员工的离职会导致其他人决定测试就业市场。”

关键要点:员工流失通常是由于管理不善,职业发展不足和工作与生活平衡差(员工感到被低估或劳累过度)引起的。

有哪些提高员工流动率的技巧?
在提高员工离职率之前,必须确定离职原因。基于该问题,您可以实施以下任何(或全部)策略来提高员工保留率。

优先考虑您的招聘策略。
员工流失率低的良好企业文化的第一步是确保您正在招聘合适的员工。创建准确的职位描述,并注意您的招聘过程。

埃哈德说:“如果有大量新员工在培训后很快就“洗掉”(或没有通过培训而被淘汰),这表明您没有选择该职位的最佳人选。” “降低营业额首先要雇用符合公司价值观的合格员工,然后创建一种文化,使员工希望长期坚持下去。”

投资新员工入职。
雇用合适的候选人后,需要对他们进行适当的培训。安德鲁斯说,新员工入职的前几周对于他们是否转为长期员工或一旦找到其他人就离职至关重要。

她说:“投资时间和资源以确保他们能得到真正彻底的介绍,并在早期得到了良好的支持。” “如果他们从一开始就感到被想要和重视,那么即使在更具挑战性的时期,他们更有可能开始对公司忠诚,并希望与您在一起。”

征求并回应员工的反馈。
每项成功业务的一个重要要素就是良好的沟通。促进在开放式沟通中蓬勃发展的公司文化。除了向员工提供反馈之外,您还应该要求他们提供反馈。使用会议和员工调查来深入了解员工的需求和担忧。

“每个公司在这方面都将面临不同的挑战,但是所有被普遍引用的辞职原因(例如,工作与生活的平衡差,工作或管理方面的冲突,缺乏晋升机会等)都可以通过听取以下人员的关注来解决。您的员工,并据此调整您的政策和程序。”

参与并认识您的团队。
确保您现有的员工感到投入,动力和价值很重要。鼓励他们接受新项目,提供培训和职业发展机会,并表彰员工的出色表现。受到激励,重视和赞赏的员工更有可能留下来。

定期检查工资和福利。
尽管员工薪酬在某种程度上取决于您的公司预算,但应尽可能多地查看和修改员工福利和薪水。员工在贵公司工作的时间越长,他们就越能磨练自己的技能和专业知识–为此,他们应该得到回报。提供具有竞争力的薪酬和福利可以使员工感到赏识,并使他们无法在其他地方寻求工作。

安德鲁斯说:“对您的薪水和福利进行审查非常重要,以确保您向员工提供具有竞争力的奖励方案。” “如果员工觉得您没有意识到他们的价值和真实的市场价值,那么您将面临将他们留给愿意投资他们的竞争对手的风险。”

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