重新激活职业管理

文章 (19) 2021-07-29 20:46:15

对于组织在员工敬业度计划和人才管理流程中进行的所有投资,这些往往无法与您希望留住的人建立联系。此外,通过职业管理,员工可以采取更积极主动的方法来促进自己的职业发展和进步,这通常只会被视为在再就业过程中增加价值(到那时,可能已经晚了一年)或被视为退出的一种手段的组织,而不是利用他们在组织中的经验。

在一个充满不确定性的时代,员工主动管理自己职业生涯的必要性似乎是不言而喻的。然而,很大一部分人可能需要一点帮助才能迈出第一步。如果我们改变这个观念,将直线经理置于与团队成员就其职业规划进行讨论的发起者的位置,范式就会发生变化。

房间里的大象
认为此建议适用于所有组织的想法是幼稚的。然而,在许多情况下,这种方法已经奏效。许多经理会响应员工的要求,讨论他们在组织内的未来。然而,这些对话有时会以和蔼可亲的方式结束,但很少关注接下来需要发生的事情。在您自己的组织中,一位直属经理对暴露职业问题的必要性以及他们可能在足够早的时间内产生的感觉以提供适当的回应保持警惕,这可能是罕见的。

这可能是由于缺乏培训和支持而不是不感兴趣。如果您自己的经理没有时间或没有兴趣与您进行此类对话,那么您也很难采取主动。

房间里还有一头大象:即人力资源/人才社区有效和称职地接受这样的倡议的能力。多年的外包、重组和与业务战略的分离导致 HR 职能缺乏启动和编排组织所需流程的经验。此外,为了实现这种转变,一些管理者对“他们的”员工职业发展的狭隘观点需要调整。这要求他们“放手”并“参与”有关部门继任计划和潜在机会的讨论。

传记方法
这种方法的核心是基于邀请使用职业简历讨论职业抱负的对话。讨论的目的是启用和授权审查个人的旅行方向、他们的好恶。它也可能解释——但不是借口——表现可能不符合预期的领域。此外,成人与成人之间的对话将重点放在个人的整体上,而不是对过去 12 个月的迟来的回顾,这为达到新的理解水平创造了机会。

几个主题——特别是从以前的角色和经验教训中转移的原因——可能会引起一定程度的讨论,而这种讨论将与选拔面试中出现的讨论明显不同。许多经理继承了团队,并且常常忽视他们员工的长期职业驱动力和他们的职业变动模式。这种对个人进步和经历的传记可能会引发经理和个人对可能适合他们技能组合的未来角色的想法。

在当前角色和组织之前讨论生活提供了一个视角,了解当前工作在他们首选的职业道路上的位置。这让两个参与者都有机会反思“适合”加入/接受工作时可能预期的情况。当被要求确定我们工作中最重要的方面时,我们中的许多人给出的答案与我们老板的不同。有时差异是微妙的,反映了个人喜好,但差距可能更显着。

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