这是一个嘈杂的世界

文章 (28) 2021-07-29 20:38:02

在公司取消培训的这些年里发生了一件有趣的事情:来自各个方向的员工的内容和信息水平并没有随之减少。相反,噪音只会越来越大。注意力的竞争变得更加激烈。干扰、优先事项、责任和要求以惊人的速度堆积。

作为学习者,我们每个人都是独一无二的人,拥有独特的学习风格。想想你自己的经历:你可能在某些科目上做得比其他科目好得多;当然,您对某些教学方法的反应比其他方法要多得多;最后,与以不同方式交付的其他材料相比,您更准确地保留了一些材料,保留的时间更长。

这是有原因的。我们独特的学习方式是我们与生俱来的大脑的结果,结合多年的经验,在我们的生活中发展成为我们自己独特的学习方式。所以我们被某些方法、材料和重点领域所吸引。这与能力无关;相反,这是关于我们的偏好。

虽然每个学习者都是不同的,但我们对这些思维和学习方式 30 年的研究表明,从整体上看,世界是不同学习偏好的复合体,跨越了全脑学习注意事项模型中描述的特征。这意味着任何超过 100 名学习者的群体都将代表他们个人学习和思维方式的明显差异。由于每个学习者群体的学习情况各不相同,因此最有效的培训设计和交付方法将考虑一种能够很好地克服这些差异的方法。

全脑教学为弥合个体学习者与学习设计和交付之间的差距提供了基础。借助全脑方法,您可以更好地接触不同的学习者并与之互动,提高他们的保留率,并在日益杂乱、碎片化的工作环境中提供令人难忘的而非遗忘的学习体验。

步骤 1:了解您的学习者
查看全脑学习注意事项模型并考虑您所服务的人群。它们有何不同?相似的?

我们通常不知道学习者的偏好和风格。因此,当有疑问时,请使用全脑方法进行设计——无论如何你都有可能拥有这种多样性。请记住,您还需要考虑其他差异,包括内向、外向和代际差异。受众诊断还有其他方面,包括受众的规模和位置、技术技能以及对支持的需求。为确保您不会忽视任何关键领域,请使用全脑模型来指导您自己的思考。

第 2 步:考虑您的学习设计
现在您已经分析了您的学习者,您的学习设计和关键学习点要求相同。正如在任何学习设计中一样,您需要设计用于教授这些关键学习点的教学方法和交付方法。

我们的研究表明,不同的设计和交付方法可以改善和促进大脑四个专门象限中的每一个的学习。例如,右侧的模型按象限显示了面对面/研讨会学习的不同设计和交付方法。使用思维偏好作为创建在线和离线频谱以及四个象限的最佳方法组合的指南。

第 3 步:
根据您的学习环境将其组合在一起根据您自己的思维偏好,技术为我们提供的越来越多的选项列表可能看起来令人兴奋或不知所措。无论哪种方式,退后一步,专注于最适合您的设计、受众和组织的两到五种方法——在其限制范围内。保持简单,永远,永远记住大脑。毕竟,你自己也是一个学习者。组建一个全脑团队来帮助您评估您的选择并仔细考虑。

选择的世界
这个快速发展的学习环境意味着我们有义务重新思考我们一直在做什么以及我们是如何做的。这并不意味着我们摒弃了所有旧的方法,但现在我们有更多的选择可以让我们真正预测学习者的需求,我们可以使用内部社交网络以及面对面和在线方法进行调整. 这不仅仅是一个挑战——我们有责任在一个更加复杂的选择世界中继续推动我们的思考。

思考和学习是知识工作者时代的新货币,但在我们永远在线、碎片化的环境中,这变得越来越困难。为了帮助您的学习者更好地瞄准他们的思维、更有效地投入他们的注意力并更有效地利用他们的全脑思维技能,您所能做的一切不仅会为个人而且为整个组织带来成果。

让人们在培训课程后实际使用他们所学的知识可能是一项具有挑战性和复杂性的任务。让我们仔细看看一个工具,它是确保在工作中使用新行为的关键:强化。

加强

当一个公司已经确定了技能差距或需要进行培训,有花了大量时间之前任何培训都会分析培训谁、如何、何时、由谁或以何种形式进行培训,例如,电子学习、远程学习、虚拟课堂。仅在这部分准备上就可能花费数周甚至数月的时间,更不用说在培训期间实际开发新材料所需的时间了。一旦这些关于人口和培训方法的初始问题得到回答,就需要准备好后勤方面,这可能包括保留外部设施、安排旅行、确定设备需求等。可能需要为国家或全球实施制定单独的实施计划,以及评估影响的衡量标准。计划和准备培训可能需要大量的时间和资源。

假设实际的培训内容符合目标,并采用可靠的学习设计,您终于可以开始提供培训了。当它最终到达观众面前时,培训的促进和/或交付相当简洁,几乎像爆炸一样。

虽然培训专业人员已经沉浸在这个项目中一段时间​​,但参与者可能会在很短的时间内获得沉浸在信息洪流中的体验。有没有办法让他们更快地参与进来?使用参与者来帮助开发内容会增加他们的个人认同。不幸的是,这通常只涉及整个观众的一小部分。当一家公司开始一项需要培训的重大计划时,重要的是要记住培训就是改变。我们都知道参与者有多喜欢改变。由于会有新的期望、新的绩效标准和/或执行工作的方法,甚至在之前就强化了该新标准管理人员前来培训是必不可少的。培训结束时的 1 级评估让您了解培训的信心或相关性。它不会告诉你人们是否会使用它。

经理的角色

当我们与负责培训计划的客户合作时,我们最开始想问的问题之一是:“高级经理在培养员工方面扮演什么角色?” 这个问题几乎总是表现出某种反应:会心的微笑、皱眉或点头表示同意。接下来的事情并不总是那么令人鼓舞。许多客户都了解在现场发生的事情的重要性,但他们也知道高级管理人员很少有兴趣和/或完全有能力加强所学到的知识。更不用说有时间加强它了。

任何形式的培训都只是开始。为了在离开现场所花费的时间、金钱和精力上获得全部回报,计划后续和强化至关重要。经理们通常会根据上司的行为来确定自己的优先事项。他们真的希望我使用我学到的东西吗?真的有他们说的那么重要吗?如果我不改变新规范,有人会注意到吗?高级经理的作用是确保所培训的内容得到实际使用。这是最大限度提高任何培训效率的最佳方式。

当培训课程结束时,主持人的工作可能已经完成,但参与者的工作才刚刚开始。课程的结束是新行为和新工具的使用以及学到的技能的开始。

回想一下你上次学到新东西的时候。上完第一节课你就完美了吗?可能不是。你所拥有的是需要练习和关注的基础知识。有谁比您的高级经理更好地跟进和加强您的努力,尽管他们可能觉得很笨拙?它发出了一个强有力的信息,即对变革的期望是强烈的,他们会支持你。强化不仅可以确保通过更一致地使用训练获得更好的结果。它还可以建立信任并加强您的高级经理每天扮演的重要指导角色。强化使伟大的训练一次又一次地得到回报。

THE END

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