有针对性的培训推动业务成果

文章 (27) 2021-07-29 20:05:27

我们在数十个项目中发现,明星表演者 DNA 的一个重要组成部分是他们如何产生出色结果的丰富心理模型。这些强大的心智模型的一个关键组成部分是您的明星在工作过程中应用的技能、知识和信息。虽然培训对于增加新员工绝对必要,但您不应该假设(管理层经常这样做)培训是提高在职人员绩效的关键工具。显然,这是一个不准确的假设。

为什么培训不应该成为提高现有企业绩效的默认工具:从历史上看,生产力一直是企业成功的有力预测因素。虽然这种结构通常已应用于制造,但现在也用于讨论知识工作。制造业生产在美国经济中所占的比重越来越小。目前,它雇用的劳动力不到 10%。另一方面,尽管对信息技术进行了大量投资,但现在 70% 以上的劳动力都与知识和服务行业相关联,这些行业的生产力停滞不前。显然,推动生产力指针向前发展代表了一个巨大的机会。

导致这种生产力改善不理想的因素之一是管理层过度依赖培训作为影响绩效的主要工具。在决定培训是否是提高员工绩效的适当干预措施时,您应该考虑三个重要问题。

第一个问题从一个简单的问题开始:

目标受众在某些时候是否正确执行了要求的任务?

在我们跨越数十个组织的工作中,这个问题的答案几乎总是“是”。当答案是“是”时,很明显目标受众具备必要的技能和知识。如果工作在星期二正确执行而在星期三没有达到标准,那不是因为缺乏技能和知识。世界上所有的培训都不会改善具有这种表现可变性的观众的表现。

第二个因素与简单的统计现实有关。来自过去二十年多项研究的证据表明,当现任者表现不佳时,10% 到 12% 的绩效差距归因于技能、知识和信息不足。其余的不足归因于工作系统内的其他因素。

这导致了第三个因素,即工作系统的一致性问题。为了以最佳方式改变性能曲线,您必须对齐图 1 中描述的六个性能系统组件(下载本文末尾的图形)。系统思考中有一个基本原则,即如果优化子系统,则对整个系统进行次优化。这意味着,如果您默认将培训作为提高性能的唯一解决方案并将所有资源投入到该单一解决方案中,即使培训是完美的,也永远无法获得最佳结果。

在本书中,我们强调根据从您的模范表演者那里获取的信息来设计培训的重要性。要做到这一点,需要一些关于陈述性知识和程序性知识之间区别的背景信息。陈述性知识通常被描述为“知道什么”,而程序性知识被描述为“知道如何”。

如果您知道如何使用复印机,那么您就有程序知识。如果您了解复印机工作原理的基本原理,那么您就有了陈述性知识。有大量证据表明陈述性知识不同于程序性知识。您可以学习有关某个主题的所有知识,但仍然无法使用该知识做任何事情。例如,学习语法规则可能有助于您学习意大利语,但能够陈述规则并不意味着您会说该语言。说话需要程序性知识。

精心设计的培训是一种有效且高效的工具,可以将必要的技能、知识和信息传授给新分配到某个角色的人员。问题在于管理层持有一种毫无根据的假设,即培训是提高在职者绩效的关键工具。当分析确定由于缺乏技能或知识而导致性能不足时,您必须决定哪种存储信息的替代方案对于产生结果最有效。选项是将信息存储在表演者的记忆中或将信息存储在外部,我们称之为表演支持。

当需要进行记忆训练时,我们强烈提倡上下文密集型训练。情境密集型培训是直接根据本书第 4 章中讨论的模范绩效简介设计的。培训的结构类似于工作结构/流程。设计教学的目的是规定教学内容,教学习者按照角色的要求进行表演,同时适应个人的需要。

25 多年来,我们通过利用其明星表现者的洞察力帮助组织实现其目标。我们通过改变性能曲线并成功复制明星的性能来做到这一点。事实证明,这种方法已在电信、金融服务、汽车、制药和高科技等多个行业取得成功。本书的大多数读者可能是领导者和管理者,他们最重要的产出是培养和领导高绩效个人和团队。本书将使您成为领导角色的模范执行者,并为您提供所需的模型,以便您可以改变自己部门、团队或组织的绩效曲线。

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