学习：如何进行变革管理

建立紧迫感

根据 Kotter 的说法， 至少有一半失败的变革努力是由于未能 在流程早期围绕目标变革建立紧迫感。为确保每个人都了解变革的必要性，计划应从一开始就让所有员工参与进来。建议的策略包括定制的敬业度调查、文化调查、360 度管理评估和员工焦点小组。调查和评估为评估进展提供了基准。焦点小组可以阐明和验证参与和文化调查的结果，前提是他们很快就会举行。

组建强大的指导联盟

为了引领变革， Kotter 指出，您必须确保一个有影响力的团体引领变革努力。为此，HR 应为管理团队创建 共享学习体验。这些经历让领导者对所涉及的挑战和机遇有了共同的理解，并围绕变革的需求建立了联系。作为共享学习经验的一部分，领导者应该被引导制定行动计划主题——计划中的所有行动和交流都将围绕这些主题进行组织。这些主题可以从参与和文化调查提供的反馈中得出，它们的发展强化了变革的必要性。

为了帮助领导者传达变革，制定变革 案例——变革需求背后的明确理由，以一致且令人信服的方式传达和销售变革需求。

最后，让领导者向组织的所有级别传达 行动计划主题和 变革案例。他们的热情和参与将有助于让其他人参与变革的需要。

创造愿景

创建愿景可以帮助每个人了解为什么要求他们做出改变。当人们了解目标、给予他们的指示以及要求他们实施的更改时，他们往往会更有意义，从而减少阻力。

一旦联盟形成并接受培训以传达变革，参与式、实践性的体验式学习经验可以让人们深入而持久地了解需要发生什么变革、为什么以及如何实现变革。

传达愿景

由于共享体验式学习的力量，每个人都会在围绕变化形成联系时重新获得紧迫感。为了利用这种热情，一个好的后续策略是让领导者创建引人注目的个人“电梯宣传”，以传达愿景和变革需求。

创建这些谈话要点的过程赋予领导者权力，使他们能够沟通和建模做出改变所需的行为。当领导者就他们所倡导的变革进行沟通和积极建模时，变革举措的成功率会显着提高。

授权他人采取行动

为了保持这种势头，将任何学习解决方案提供商的知识和培训转移到您组织的人力资源团队至关重要。这种知识转移对于贵公司有效和经济高效地领导和实施未来变革的能力至关重要。

这可以通过培训培训师会议来完成，以在所使用的工具中对您的组织进行认证。通过体验式学习和沟通技巧培训，在组织的各个层面增加人员将有助于强化愿景，并使更多人能够有效地沟通当前和未来的变化。

计划并创造短期胜利

确保人们觉得他们正在取得进步很重要。通过可衡量的目标和行动计划来做到这一点，与团队领导合作以实施和跟踪在各个级别取得的进展。与区域或部门领导人举办电子学习会议以分享最佳实践和成功案例是有效的。

随着倡议的进展，管理额外的参与调查和共享结果表明组织正在发生变化，这将继续为倡议带来热情。

巩固改进，产生更多变化

注意到许多变革项目都因为过早宣布胜利而失败，Kotter 的第七步要求快速整合已实现的变革，即使产生了额外的变革。换句话说：保持势头。

这可以包括更多的体验式学习、同伴辅导和领导力评估、让每个人都了解成功和结果的每月电话会议，以及更多的员工和客户调查。鼓励领导者通过报告分享成功是值得的。这有助于更好地双向沟通，加强学习，并支持所需的新行为。

将新方法制度化

在为他的最后一步辩护时，科特说，为了使变革能够坚持下去，它必须成为组织核心的一部分；即，变更的证据必须在公司的日常流程和程序中可见。换句话说，您必须尽快将新方法制度化。例如，培训师培训会是将新的管理和沟通方法制度化的关键因素，因为它们有助于确保组织有能力与 HR 合作实施未来的变革。

同样，关于体验式学习的积极口碑可以激发所有员工对未来动手学习体验的渴望。最后一步，将新方法制度化，确保组织“活”出它一直在实施的变革，而不仅仅是谈论它。