为数量增加价值

年底是回顾过去 12 个月我们在专业和个人方面的表现的时候。根据这一分析，我们随后会寻求做出调整并制定决议，以坚持这些调整，以便在下一年实现我们的目标。

在本期中，您看到了数页数据试图量化 2013 年我们作为一个行业的地位。 总培训支出、每位员工的平均培训支出以及所应用的学习方式组合的传统衡量标准在描绘我们今天作为一个行业所处的位置的快照。

与此同时，在我查看这些行业现状报告时，我一直在努力应对的内部挑战之一是，这些措施——虽然在量化任何给定年份的吞吐量和培训量方面很有用——但几乎没有提供任何洞察力到该培训为组织提供的学习的输出和价值。

效率和有效性

为了赢得我们作为人力资本管理专业人士应得的信誉，我们不仅需要提供我们设计和提供培训产品的效率的证据，而且需要提供这些产品为企业提供的有效性的证据。在培训术语中，我们将此称为第 4 级（业务影响/结果）和/或第 5 级（投资回报）​​评估。

在这些困难的经济时期，当有关需要人力资本投资以推动全球增长的言论很激烈时，人们可能会认为可能不需要向负责钱包的高管提供价值证据字符串。他们对全球人才争夺战的认可应该足以证明他们在培训方面的投资是合理的，不是吗？

然而，我自己的经验却恰恰相反。在充满挑战的经济时代，负责制定投资决策的高管通常需要更多证据证明投资会产生回报。在他们的层面上，他们正在权衡将培训计划的投资与启动新的营销活动、雇用更多销售人员、组建新产品开发团队或实施新的企业软件包等选项进行权衡。

在其他每一种情况下，包括营销活动，那些试图说服高管选择他们的选项而不是培训投资的人通常会提供关于投资将产生的产出和价值的更可靠和更有说服力的证据。这使高管处于这样一个位置，虽然他或她可能真的相信投资于人力资本的发展是正确的事情，但有证据表明，投资其他地方最终会为组织带来更多价值。

新年决心

因此，随着 2013 年即将到来并进入新的一年，也许作为一个行业，我们可以接受集体挑战，更加坚定地不仅关注所提供培训的吞吐量和数量，还关注产出和价值提供给企业的学习创造了。

像所有新年决心一样，培养这种新习惯并不容易。证据表明，我们中最多只有十分之四的人成功地制定了捕捉学习所提供价值的学科。但是，如果我们每个人都以深思熟虑的方式致力于获取我们所创造价值的证据，那么我们可能更容易获得为我们都认为是未来最关键的组织投资的更多投资的机会。

祝大家新年快乐，身体健康，万事如意，期待看到更多的组织跟随培训125强获奖者的脚步，衡量学习的产出。