培养战略性员工生命周期

当今的商业格局要求公司培养新想法的发展，挖掘员工的批判性思维和知识，并通过团队的协同作用彻底改变现有业务，以便为战略性员工生命周期制定有效的路线图。

经济变化也促使组织越来越需要快速、熟练地适应动态的市场条件。公司及其领导者如何管理变革并让员工参与到这一过程中，会显着影响他们实现战略业务目标的能力。虽然变革举措背后的战略和目标可能因组织而异，但所有公司都必须学会有效管理增长和生存所必需的变革。

一些组织倾向于低估通过构建、执行和识别变革计划的人员（员工）有效管理变革的重要性——这不可避免地削弱了他们实现变革计划旨在产生的目标的能力。有效的变革管理需要识别和发展支持变革的员工行为、态度和实践，并以系统的方式这样做。如果没有抓住这一点，可能会导致生产力下降、信任度下降、敬业度下降和人才吸引力下降。有效的变革管理与高水平的员工敬业度（影响生产力和绩效）之间的强相关性是关键。

为成功开辟
道路 传统的辅导——每年都会进行衡量成功的评估——通常被视为陈词滥调。今天的教练遵循一个更加协作的过程来提高绩效。它创造了一种伙伴关系，在这种伙伴关系中，教练和员工进行双向对话，鼓励员工分享适用于其日常工作的想法、关注点和经验。这种类型的辅导还可以帮助员工对他们的学习拥有所有权，并创造一种问责文化。想象一下，如果一个足球队教练只训练了比赛的第一节；员工发展也是如此。

在 Elavon，我们营造了一种氛围，让员工能够达到他们期望的成就水平。我们的辅导方法通过一致的反馈、咨询和指导为员工提供成长和实现最佳绩效的机会。不是仅仅依靠审查时间表，而是为员工提供了一条通往成功的道路。我们将辅导目标视为使个人发展与业务需求保持一致的一种手段。我们致力于帮助员工发展和使用他们独特的才能，以实现使公司更加成功的总体目标。

建立人员模型
如果组织希望提高员工技能以提高士气、生产力、绩效和敬业度，了解员工行为的独特性会有所帮助，因为每个人都有不同的技能、理解水平、责任和目标。制定量身定制的方法可以让员工感到更有能力，并且能够更好地将他们学到的知识与自己的个人目标联系起来。

人们不会仅仅因为获得高薪，或者因为他们有一台快速的电脑、一个不错的自助餐厅或弹性工作时间而专注于工作。即使是鼓舞人心的领导力，就其本身而言，也可能无法奏效。了解员工敬业度因素可以帮助组织弄清楚如何更好地利用员工的“自主努力”——即，如果人们愿意，可以付出多大的努力，但要超出最低要求。让员工参与到生产流程中需要了解不同员工群体的需求和优先事项，并采取行动满足这些需求。总之，它需要一个连贯的“人员模型”。