透明发展：人才评估成功的关键

过去几年，许多公司煞费苦心地安装了强大的绩效和人才管理系统，以期更好地识别、奖励、培养并最终留住顶尖人才。虽然在高潜力 (HiPo) 识别和薪酬方面取得了一些进展，但大多数人都在努力提供有影响力的发展计划，以帮助将员工固定在组织中。这种失败不仅会增加 HiPo 的飞行风险，还会向核心员工传达一个信息，即尽管使命声明中说了些什么，但发展并不是优先事项。

虽然一些心痛可以归因于简单地自动化乏味的纸质流程，但更多情况下，问题与被误导的人才管理理念有关，缺乏透明度，未能使目的和流程保持一致。

人才评审——一个破碎的过程

考虑典型的人才审查流程。在整个组织的管理人员花费大量时间创建稻草人 9 盒分布之后，高级管理人员聚集在一起讨论那些少数被认为具有高潜力的人。虽然一些对话是实质性的，但在许多情况下，重点是谈判绩效和潜在分数，希望将员工置于 9-Box 的正确部分（下载下面的 PDF 图形）。这些激烈的辩论往往围绕“通常的嫌疑人”展开，领导人要么只关注他们的报告，要么让传闻和轶事证据主导谈话。

显然，这个过程有其缺陷。首先，由于人才审查需要时间，因此该活动很少深入到组织中以对真正的人才管道有一个有意义的了解。其次，员工经常被单独审查，很少考虑跨部门调动。最后，花在每位员工身上的时间（通常为 2 到 5 分钟）几乎不足以对一个人的职业做出明智的决定。

透明度的重要性

组织可能永远无法找到评估员工潜力的完美方式。时间的力量总是会对抗劳动密集型活动。然而，不幸的部分不是人才审查效率低下，而是领导者常常无法通过将过程隐藏起来而未能利用实际有效的方法。

经过一番努力，在很多公司，领导层拒绝与员工分享人才评估的结果。员工要么没有被告知，要么被提供了一般性的评论，例如“你是一位深思熟虑的员工”。这些陈述引出了一个问题：那又怎样？

没有细节，个人如何制定具体的发展计划？一个组织如何增加其替补实力并产生合法的“Ready Now”继任者？人力资源组织如何避免共同发起未能解决关键人员问题的重复人才审查流程？

在该领域卓有成效的组织承担了一些经过计算的风险。这意味着拥抱透明度并加强标准问题使命声明中嵌入的一些词。证明这一点的一种方法是让每位经理与直接下属公开分享他们在 9 格中的位置。