如何制定一致的培训政策和程序

正如任何人力资源专业人士都会告诉您的那样，在与员工打交道时，一致性至关重要。在培训过程中不公平地对待员工可能会给公司带来各种士气低落和潜在的法律问题。为避免这些问题，最好制定客观的培训程序和政策并始终如一地应用它们。在制定培训政策和程序时，需要考虑以下几个问题：

每个职位是否有固定的在职培训时间？例如，我们造纸厂的每个职位都有一个预定的时间，受训人员需要为获得每个职位的资格而进行培训。时间长短因职位难度以及受训者是否已经获得类似职位的资格而异。在分配的培训时间结束时，进行评估以确定是否需要额外培训。
每个职位是否都有受训人员需要学习的职责清单？职责清单可以只是一个检查清单，提醒培训师和受训者必须涵盖的项目才能被视为完成培训。如果多名培训师与一名受训者一起工作，拥有一份清单也有助于确保每位培训师都知道哪些内容还需要涵盖，以及另一位培训师已经涵盖了哪些内容。制定标准清单，并要求管理层定期审查其准确性，有助于保持培训过程对所有学员的公平性。
培训结束后，学员的评价是否相同？是否有用于确定受训人员是否有资格担任某个职位的评估问题的标准清单？如果在评估过程中向受训者提出了其他问题，这些问题是否被记录下来？随着经理删除过时的问题并用更相关的问题替换它们，问题列表会随着时间的推移而演变。但是，不应要求一名受训者回答明显比其他受训者要回答的问题更难的问题。而且，当然，评估问题和作为培训一部分的项目清单之间不应存在不一致。
是否有为员工提供更多培训时间的流程？诚然，人们以不同的速度学习，并不是每个人的训练经验都会相同。但是，当授予额外的培训时间时，应该有一个记录来解释为什么允许额外的时间。如果两名员工在同一份工作中接受培训，其中一名员工需要的时间是另一名员工的两倍，则记录差异原因对公司有利。没有理由使公司容易受到优惠待遇或歧视的指控。
如何记录未完成的培训？出于多种原因，可以放弃培训并使其不完整。也许受训者在培训期间离开了雇主，或者不想继续接受某个职位的培训。也许雇主违背雇员的意愿决定停止培训。拥有这样的记录有助于证明雇主真诚地努力以公平合理的方式提供必要的培训。文件应包括对员工进行培训的人员的姓名、培训发生的日期、受训者在培训时是否被视为试用员工，当然还有放弃培训的原因. 如果文档包含来自员工培训师的负面反馈，则不建议与员工分享该反馈。如果培训师的负面评论成为公众所知，那么当被问及学员在培训期间的表现时，培训师可能会撒谎。例如，在我工作的工厂，如果一个人被取消职位资格，部分原因是来自培训师的反馈，管理层会与工会分享该反馈，但不会与被取消资格的员工分享。
如何记录再培训？最后，员工必须不时接受工作职责的再培训。再培训的文件应包括提供再培训的时间、进行再培训的培训师、再培训的持续时间以及再培训的原因。如果再培训是由于员工的一些负面事件而进行的，让员工签署再培训文件也是有帮助的，这样他们就知道为什么要进行再培训。