多样性就是现实,包容是一种选择

文章 (17) 2021-07-27 22:17:49

谁可以接受培训?在这里,系统性流程可能会根据谁“有资格”注册领导技能等特定课程以及谁得到其经理的提名来限制获得培训的机会。亲和偏见是指您根据某人与您的特征的相似程度而偏爱或忽略他们。经理可能与被选为发展计划的人有相同的爱好、上过同一所大学、属于同一教会等。经理只是根据他或她的个人知识和与该员工的经验来选择某人。问题是,由于缺乏与更广泛的潜在候选人的个人经验,有更多的人被排除在考虑之外。

为了减少在选择高潜力培训项目人员时的偏见,我们让管理人员列出前 7 名候选人,然后确定他们与哪些人的共同点最多和最不相似。然后,我们就这些共同点如何影响他们的判断对经理进行指导。

其他增强包容性的建议是创建促进多样性的指导计划,并让领导者参与赞助员工资源小组。这些已被用于增加那些处于选择发展计划候选人的“盲点”的人的机会。另一个建议是提供无意识偏见培训,专门针对选拔过程(为什么更高更瘦的人更有可能被选为晋升?),以便做出这些关键任命的人有能力做出有助于促进包容的决策。

教师/参与者参与(微观不平等和微观肯定的影响)

你走进一间训练室;你是否被你已经认识的人所吸引?那应该是正常的反应。为了克服这种偏见,有意识地以同样的热情和兴趣迎接每个人。

请注意,我们通常喜欢让参与者参与其中、自愿参与并提出深思熟虑的问题。我们被这些参与者所吸引,并且我们习惯于在提问时看着他们的方向而忽略那些似乎没有参与的人。我们可能会无意识地憎恨这些不“参与”的学生,因为我们认为他们对我们所教的内容不感兴趣或对我们做出负面评价。通常,参与程度取决于参与者成长所在的教育系统的文化。在亚洲的大部分地区,学习是通过死记硬背的方式进行的,学生应该听从并记下考试科目。提出问题、自愿提出想法等的想法是荒谬的,会被认为是不尊重和不服从的。

微观不平等是基于种族、性别和潜意识中的口音等众多因素对某人的偏见的几乎不明显的表达,因此我们甚至没有意识到偏见或其表达。不尊重学生的小行为,如不回应学生、错误地念错人的名字或不邀请某些参与者与您共进午餐,都是微观不平等的例子。其他因素可能是语气、肢体语言和说话时低头。

创造包容的学习环境

除了我们教授的内容之外,我们还必须注意我们的参与者是带着他们自己的偏见进入我们的计划的。作为教师,我们需要警惕消除学习环境中的无意识偏见。我们需要确保诸如记笔记、在活动挂图上写想法或引导讨论等任务被公平分配,一些学习者的想法不会被其他学习者打断。观察学习者是否在最不喜欢他们的人讲话时打开他们的笔记本电脑查看电子邮件。采取包括所有人在内的行动。

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