3个简单的学习迁移技巧

学习迁移是以提高绩效的方式将学习付诸实践的过程。当企业投资于培训时，它期望绩效得到改善。没有转移的学习相当于浪费时间、精力和金钱。

从培训中产生商业价值需要很好的学习和很好的学习迁移。如果领导者没有看到培训后绩效的显着提高，他们就不会投资更多。

对学习转移的诸多影响

一个典型的训练活动经历三个阶段：训练前、训练和训练后。培训的关键时刻发生在事后，当员工面临任务并选择以新的方式执行任务时。

1. 学习行动计划

学习行动计划由学习者制定，以实施他们的学习后培训。为了确定他们想要实施的培训要素，学习者被迫反思他们的整个学习经历。这种反思和分析的过程将训练信息更深入地嵌入到学习者的长期记忆中。行动计划还促进了对后续行动的问责，因为当学习者致力于纸上时，他们会感到对自己的行为负责。

如何实施：在培训即将结束时，要求学习者反思他们所学的内容，并确定他们想在日常工作中应用哪些元素。然后要求他们将其提交到纸上，并附上完成的时间表，以及他们可能需要同事和经理提供的任何其他资源或支持，以便贯彻执行他们的计划。您可以在屏幕上呈现问题，将它们包含在讲义或电子学习的交互元素中，或者将它们放在学习者调查链接中。

2. 微学习

微学习基于这样一个原则，即当内容以更小、更易消化的块呈现给我们时，我们会更有效地学习，并在下一次“咬”学习之前有时间进行反思。微学习通过随着时间的推移一次又一次地重复关键信息来促进学习。

如何实施：您的培训计划可能已经包含很多内容。回顾一段内容，例如培训资料，并将其细分为较小的主题。例如，培训平台中的学习/绩效目标可以很容易地在学习活动之前通过电子邮件发送给学习者。这样做会影响学习者更密切地关注相似的内容。同样，提供培训中将涉及的主题议程和问题列表，以便在参加其余培训之前激发学习者的想法。此外，考虑将内容转换为不同的形式，以便在通常的学习活动结束后对其进行总结并发送给学习者，以作为提醒或补充阅读。

3. 经理学习指南

学习者返回的工作环境对培训前的学习愿望、培训后的迁移动机和实际学习迁移的跟进有巨大的影响。学习者的经理是工作环境中最有影响力的因素。通过向时间紧迫的经理发送有用的经理学习指南，以通过培训最好地支持他们的直接下属，您可以让经理参与学习转移过程，并看到更高的培训转移率。

如何实施： 在培训之前，向学员的经理发送经理学习指南 (MLG)，让他们知道他们的员工正在参加即将举行的培训。包括一些简单的细节，例如培训目标、涵盖的关键主题和预期的培训后行为。MLG 可以采用最适合您的组织的任何形式，包括电子邮件、共享文档和即时消息。