使用非常规的领导力发展工具

文章 (34) 2021-07-25 08:25:47

为了改变某些事情的积极性,我们必须首先了解“为什么”。任何人都可以观察一种行为,但很少有人能告诉你为什么那个人会这样做。

让我们以冲突解决为例。大多数高管都有解决冲突的能力,但当被问及如何解决时,他们中很少有人了解行为动态如何影响他们的方法。有五个特定的行为属性会影响一个人解决冲突的能力:

妥协
住宿
回避
合作
竞争

这些行为以特定的顺序被调用,这些顺序定义了一个人解决冲突的能力方法。

具有高度妥协性的高管非常愿意探索新的想法和概念,并以开放的心态进入情境。高适应度意味着人们愿意朝着新的方向前进并满足他人的需求。如果他们也有高度回避——从良好发展到高度协作——与他人合作的愿望,以及低竞争,那么他们在内部被驱使成为最好的自己,但不一定对与他人竞争感兴趣,通常表现得很少紧迫感。

这些人可能被认为随和、易于合作,并且倾向于提供最小的阻力,但有助于解决冲突。但这将是一个不准确的评估。现实是他们不喜欢冲突。他们因为回避、妥协和迁就而不能很好地与他人交往;因此,他们不必参与进行艰难的讨论。这样的人在解决冲突方面效率不高。

他们到底在做什么?

第一个教训是,事情并不像看起来的那样。通过定义目标“为什么”,我们能够了解这些人在面临冲突时真正在做什么。这些人需要参与。他们需要利用其他技能和能力,例如反思能力、成熟的专业知识、善意、社交技能和沟通能力。吸引人,他们提供不同的视角并为流程做出贡献,改变动态。这并不意味着他们需要对抗。具有高度反思性的人具有创造性的思维,可以使用问题以非威胁性的方式征求更多见解并提供观点。

这些人也可以理解指导冲突解决的四种行为——妥协、合作、回避和适应是习得的行为——而竞争是唯一影响冲突解决的遗传特征。通过培养四种习得行为,人们可以采用更有效的方法来解决冲突。他们将不得不管理与冲突情况相关的竞争动态。

追究人们的责任

我描述的情况做了一些非常规的事情。它首先将冲突解决等概念定义为五种遗传和后天习得的行为。然后,它可以帮助个人了解这五种行为如何影响他们的互动。这个过程帮助人们专注于以期望的方式影响变革的行动,帮助人们进行可衡量的改进。

最后但并非最不重要的一点是,这种方法可用于让人们承担责任,因为它可衡量地定义了在给定情况下使用的行为。这种方法不仅可以用于解决冲突。这种方法可以用来帮助人们理解动机理论,是什么驱使人们去做他们所做的事情。它可用于帮助人们理解倾听的概念、人际交往能力、态度、选择性感知、可指导性、直接与间接操作风格、影响力、实施技能以及其他几种领导力动态。

知道“为什么”很重要,因为大多数程序只关注“什么”。在领导者能够理解行动机制之前——人们做他们所做的事情的原因——他们很难理解和确定他们有多有效,他们可以有多有效,以及他们需要做什么来改进。

THE END

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