分析确定根本原因的重要性

作为组织培训师或顾问，管理层经常求助于我们来解决绩效问题。通常，我们收到的请求是反动的，几乎没有时间花在确定性能问题的真正原因是什么上。那些不接受培训的人很少考虑到人类表演技术成功的所有投入，以及个人表演者与组织提供的结构和支持之间的共生关系。作为培训师，我们绝不能落入同样的陷阱。在利用时间和其他资源瞄准错误目标之前，培训师始终必须确保我们了解性能问题的根本原因。

性能问题多久只是一个培训问题？总而言之，不是很频繁。花时间确定问题的真正根源是非常值得的，以便可以应用适当的修复程序。回想一下 ADDIE 模型，其中分析是第一步。当然，ADDIE 代表分析、设计、开发、实施和评估，它仍然是当今使用的最突出的教学设计模型。正确进行的分析可能是培训师最重要的工具，因为它为我们提供了必须通过培训计划实现的学习目标的基础。

工作任务分析
这些概念可以用于工作任务分析，这将有助于确定性能问题的根本原因。如果不分析/评估性能问题的根本原因，我们将不知道需要修复的细节。

所需的最终状态应该是最容易确定的，但您会惊讶地发现它经常定义不明确。您应该参考规范、书面程序或接受的工作样本来确定所需最终状态的要求。然而，不要只接受表面价值。这个期望的最终状态准确吗？程序是否反映了当前的工具和标准？期望的最终状态和相关流程是否清晰且一致地传达给参与流程的所有人员？

接下来，您必须检查当前的性能。这可以而且应该需要一些时间。理想情况下，有不止一个人来执行这项任务。培训师应该检查这些人中的每一个（或其中的一个样本）如何执行任务。这应该是客观的观察，在没有反馈、纠正或偏见的情况下进行。也就是说，您可能需要提出诸如“您为什么要执行 x（特定操作）？”之类的问题。（注意：为了尽量减少中断，您应该在观察结束时提出问题。）应该观察每个人的表现并与定义的过程进行比较。重要的是要知道人们在被观察时可能会感到紧张。一定要让他们知道你不是在评估他们；相反，您正在评估流程的执行方式。

现在您确定并定义标准与实际性能之间的差距。此外，随着我​​们深入研究差距的定义，我们可以确定差距的根本原因。两者的偏差在哪里？这些偏差是什么？为什么会出现每次偏差？是因为个人不熟悉流程或如何使用设备？如果是这样，这就是训练差距。是因为设备不工作还是因为信息或材料（输入）不符合标准？这可能不是培训差距，但解决方案（新的或维修过的设备、材料或数据质量等）可能需要培训作为此过程中或其他解决方案的一部分。当然要考虑到差距可能是由多个问题造成的。

对于任何已识别的培训差距，一个重要的考虑因素是确定学习者需要什么水平的知识才能成功地完成。刚刚进行了工作任务分析后，您应该能够参考 Bloom 的分类法来确定执行者成功所需的学习深度。

旨在真正理解问题
培训师始终是一名顾问，彻底的分析为培训师提供了极其宝贵的管理信息。向管理层提供您的建议，并让他们知道您认为应该通过培训干预解决什么问题，以及应该通过其他方式解决什么问题。请记住，对协议、程序或设备的任何更改都需要对员工进行一定程度的培训才能熟悉和精通。因此，培训师仍应参与确定满足这些需求的最佳培训方法并根据需要创建工作辅助工具。

始终花时间分析和评估性能问题。它有助于确保培训干预是适当的，为培训干预提供信息，并确保您的时间和努力获得最佳投资回报。真正了解问题将帮助您有效和高效地解决问题，并将帮助您、您的员工和您的组织取得成功。