赢得人才之战：正确执行绩效管理

是时候重新思考绩效管理，让它真正发挥作用了。

人才争夺战已经打了几十年，但最近出现了一个新阵线：绩效管理。根据怡安翰威特的全球员工敬业度数据库，管理绩效现在是全球员工敬业度的第二重要驱动因素。但问题在于：目前在许多组织中，绩效管理处于一种可悲的状态。管理人员认为这是一种行政负担，它使员工无法参与，而人力资源部门则是这些投诉的接收端。

在试图正确地进行绩效管理的过程中，出现了新的趋势和激进的想法，从取消评级到完全结束绩效管理流程。然而，这些趋势注定要失败，因为它们忽略了一个基本事实：管理、区分和奖励绩效工作。只是很少执行。

虽然新的绩效管理时尚不会赢得人才争夺战，但继续采用破碎的流程也不是一种制胜策略。不要一直尝试相同的事情并希望得到不同的结果。为确保绩效管理兑现其承诺，同时认识到真正有效的方法，怡安翰威特建议采取以下步骤：

•明确目的
令人惊讶的是，许多组织没有明确的人才理念——这应该是管理人才的基础。您的理念是为绩效付费吗？吸引并留住表现最好的人？专注于“强大的中间人”？需要根据您的业务方向和需求来定义人才理念。其他一切都由此而来。
•用心去创新
不要再想象有一种灵丹妙药或时尚可以让绩效管理无处不在。组织经常采用最新趋势而不考虑它是否与他们的业务保持一致。虽然创新肯定是组织生存和发展的方式，但不要仅仅为了创新而尝试新事物。创新应该有助于使事情变得更简单、支持执行并培养经理技能。其他一切都只是噪音。
•做出艰难的选择
绩效管理设计的含义将源于您的人才理念。坚持到底，所以哲学不仅仅是文字。如果您的人才理念是按绩效付费，则在两者之间进行更大的差异化性能评级和这些评级的后果是必要的要求。做出决定并有勇气坚持下去——这并不常见。几乎每个组织都支持按绩效付费的愿望。然而，怡安翰威特的 2014 年加薪调查显示，60% 的组织为员工绩效的各个级别（包括表现最差的员工）提供了一定程度的绩效加薪。只有四分之一的雇主在分配薪酬方面创造了很大的差异化。换句话说，没有做出艰难的选择。
•把事情简单化
我们都曾让绩效管理变得复杂。学者研究的研究主题太窄而无法应用；顾问设计的复杂解决方案未能充分考虑实施；来自不同公司和行业的最佳实践的从业者拼接在一起的流程缺乏连贯性。抵制对复杂性的渴望。不要将大量目标、能力和每个人才流程塞进绩效管理中。摆脱“新奇尺寸”的评估表。在所有决策中，请牢记最终用户（您的员工和经理）。
让它成为对话。大多数组织都将“让经理对绩效指导负责”作为绩效管理改进的首要需求。然而，只有大约三分之一的公司实际上将“人员管理”包含在管理者的目标中。难怪这些组织在让经理承担责任方面面临挑战吗？归根结底，对员工影响最大的是他们与经理的对话。优先考虑人为因素以及对持续反馈和指导的需求。让经理提供持续的反馈和指导并不容易——这就是我们试图通过正式讨论来规范绩效管理的原因；为什么我们购买最好看的技术——试图弥补我们的经理没有真正管理他们员工的绩效。

真正有效并兑现承诺的绩效管理有助于赢得人才争夺战。管理、差异化和绩效奖励仍然是制胜法宝。但它必须被很好地执行。公司必须从上到下重新思考绩效管理——停止使流程复杂化并开始简化。绩效管理需要明确的目标、坚持到底的勇气、简洁的优雅和用户友好性，以及敬业经理的基础知识。