每个经理都可以从派对策划师那里学到什么

当新员工加入贵公司时会发生什么？

在许多组织中，令人惊讶的是，很少考虑入职可以促进（或破坏）团队成员之间的联系感。当我在研究生毕业后加入纽约市的一个咨询小组时，我的入职流程包括我在第一天出现，我的经理从办公桌上取下几个盒子说：“你现在可以坐在这里。” 他是一个才华横溢的人，在一家非常成功的公司工作。但他太忙了，没有过多关注入职培训。

另一方面是过度补偿的过程，使新人暴露于公司等价于速配的过程。会议以极快的速度连续召开，因此新员工可以向公司的重要领导介绍自己。虽然本意是好的，但这种方法迫使员工在办公室之间进行弹球，回答相同的肤浅背景问题，让他们几乎没有空间吸收信息。到一天结束时，面孔已经融合在一起，任何可能建立的有意义的联系都被浪费了。

由于相同的原因，这两个极端都没有达到目的：他们从组织的角度而不是员工的角度来设计入职培训。这样做，他们错过了培养亲密友谊的关键机会。

还记得你上班第一天的感受吗？骄傲，兴奋，或许还有点焦虑。. . 你不想被忽视，但你当然不想感到不知所措。你真正想要的是找到一种方法来向你的同事——尤其是你的经理——展示他们雇用你的决定是多么精明。

智能入职反映了员工及其公司的需求，解决了新员工经常关心的两个问题：展示他们的能力和与同事的联系。

进入一个组织就像加入一个在没有你的情况下已经存在多年的聚会。有些人天生就喜欢混在一起，但许多人却在为该怎么做而苦苦挣扎。最初的几分钟对客人来说尤其重要，因为他们感到孤立的时间越长，他们就越需要用消极的想法来合理化自己的经历，例如“这里的每个人都很无聊”（防御性），或者更糟糕的是，“这些人必须不像我”（自我批评）。

一个体贴的主人提前计划，想办法最大限度地增加人们互动的机会，有策略地将食物放在不同的位置，仔细布置酒吧，偶尔会邀请一些客人帮助介绍新来者，突出他们的共同点。智能工作场所使用类似的方法。他们认识到，“主人”有责任从同事到来的那一刻起建立巧妙的技巧来整合他们。

正确入职的一个关键是延长流程，为新员工提供所需的空间来找到自己的方向、组织他们的想法，并从与同事的相处中获得更多的时间。入职不必从员工的第一天工作开始。它可以从他们接受工作的那一刻开始，当时他们对职位的热情达到了历史最高水平。与其让 HR 启动流程，不如指派一两个队友通过电子邮件自我介绍，并提出出去喝咖啡。鼓励他们分享过去项目的信息，并帮助他们的新同事了解他们角色的重要性。新员工在开始之前的背景越多，他们在第一天就更容易感到胜任，也更容易欣赏他们的队友。

另一种帮助同事建立联系的技巧：介绍新员工时，不仅要透露他们的专业背景：谈论他们的爱好、他们最喜欢的电视节目，以及他们特别引以为豪的非凡才能。请记住，相似性会激发友谊。乍一看看似微不足道的细节，可以为两位同事一拍即合并找到共同点提供跳板。

当员工第一次到岗时，很想尽快召开介绍会。抵制这种冲动。最好在几天或几周内分散它们。一开始这可能会让人觉得效率低下，但如果您希望新员工精神饱满并准备好建立联系，那就不会了。

仔细考虑新员工的第一个任务也是值得的。您可以使用它做更多的事情，而不仅仅是让新员工跟上进度；您可以将其用作加深关系的工具。通过一系列适度的协作项目开始新员工，这些项目可以阻止孤立并允许他们收集早期的胜利。共同的成就将加强联系，同时培养团队的自豪感。

如果扩展和自定义入职流程听起来很复杂，那是因为它确实如此。它应该是。建立持久的关系需要时间。在聚会上，处理得当的介绍可能意味着客人是否会熬夜或以任何借口离开。工作场所也是如此。员工第一次到达时的感受会影响他们此后形成的每一个印象。