向管理者展示如何以及何时创造认可时刻

管理者展示如何以及何时创造认可时刻——以及为什么做好这件事对团队、部门和公司的成功很重要——需要另一层培训。我们已经看到，这实际上比机制更简单，但会导致对做对的焦虑更多。人们相信，因为认可是强大的，所以它和其他管理学科一样困难。

这有点红鲱鱼。人们了解认可成就的基本行为，全球采用社交媒体的惊人步伐肯定了人类对各种社交互动的自然需求。

你的经理没有获得 MBA 学位，但他们也不是孩子。招待员工不是他们的工作，也不是每个人都需要高水平的情商才能获得认可。员工已经知道他们经理的气质。只要经理的赞赏是真诚的、公平的和应得的，员工就会得到信息。虽然培训可以帮助不太擅长社交的经理使用认可，但培训也应该侧重于将社会认可作为跨部门、地点和文化的管理学科系统地进行管理。通过告诉经理“让你的员工做正确的事”来总结培训。也就是说，有几种好方法可以加强社会认可的本质：

教授机制，例如认可批准和报告系统的动手操作，这是一款用于实时批准和提名的简单移动应用程序，使用各种可用方法，包括效率，例如基于 Web 的交互式培训。
培训培训师了解认可的业务影响和认可之旅的各个阶段，从战术认可一直到人才管理。
使培训也社会化：鼓励所有人参与、评论，尤其是添加故事和场景，在这些故事和场景中，认可可以推进公司目标。
在速度和认可形式之间进行选择时，请选择速度。启动该计划并观察您的经理在努力实现奖励目标时如何解决问题。
在新经理的所有培训和正在进行的领导力发展课程中包括基线认可实践。
教授特定的识别技术。例如，每个表彰奖都应该包括非常具体的表扬，明确表达行为、价值观和公司目标之间的联系。
教识别习惯。例如，每一个表彰奖都应该在可能的情况下亲自进行强化表扬和祝贺。
让在认可方面特别有才华的经理充当他人的导师和认可计划的大使，以保持每个人的热情并提高他们的认可技能。
在整个公司收集和交流真实世界的认可时刻——以身作则！
通过您正在进行的沟通计划，继续激发在培训中产生的热情。请记住，虽然培训可以灌输新技能，但只有当他们确信认可会带来成果时，管理者才会将认可作为日常实践，因此在电子邮件、时事通讯和持续的管理培训中传播这些成果。
必要时通过后续培训监控您的进度。如果您的程序正在跟踪识别活动，程序所有者将很快看到识别发生的位置和不发生的位置。如果您启动一项计划并让经理们知道他们必须达到所授予的目标数量，正如我们所建议的那样，他们对价值肯定行为的意识就会增强。
也一定要包括对所有新员工的入职培训。这可以很好地介绍贵公司的认可文化以及计划本身。感谢和认可计划机制的力量也应包含在任何正在进行的经理领导力和发展培训计划中。
说“表彰时刻”，我们的客户首先想象一个仪式，整个部门都站在周围，经理颁发奖项。想象一下，然后考虑实现每两周认可 5% 的劳动力的高渗透率，我们的客户理所当然地担心会有如此多的仪式，没有人完成任何工作！

实际上，认可时刻是员工获得奖励的时刻，更重要的是，收到与奖励相关的个人信息。那一刻可以公开或私下、亲自、通过电子邮件、在仪式上，甚至在家里通过普通邮件发生。有很多选择。

三点很重要：该奖项与基于价值观和目标的活动相关联，在活动发生后迅速颁发，并且有人花时间写了一条个人信息，说明活动为何重要。撰写信息的个人努力会给奖项带来情感上的影响。

仪式延迟了认可时刻，并将其与赢得它的活动分开，这会降低奖励的影响，此外还需要花费更多时间，有时会变得不那么个人化。

在认可计划中有一个举行仪式的地方。当许多人都得到奖励时，仪式有利于大团队的成就。可能会在日常工作中安排一些小仪式，例如，当经理在每周团队会议结束时阅读奖励获得者的姓名和成就时。在大公司中，可能会定期播放电子邮件或网络广播，以庆祝大大小小的员工取得的成就。（同样，这有助于促进认可计划并提醒员工公司价值观。）将沟通整合到计划中以促进团队每周获得的认可可实现相同的目标。

社会认可平台是对成就、价值观和积极性的持续庆祝，这是使您的认可计划尽可能具有社会性的另一个原因。也就是说，请注意公共仪式并不是每个人都喝的茶。对一个内向的人的表彰仪式可能会很痛苦，这与其说是奖励，不如说是惩罚。管理人员在选择公开承认还是私人承认时需要做出判断。