使用人员分析来招聘新兴职位

重新定义工作正成为人力资源人员工作的重要组成部分。这些新兴角色，例如首席内容官或首席幸福官，要求员工了解如何利用和运用大数据来做出能够产生投资回报的决策。如果管理者需要这些角色由数据驱动，那么他们自己也应该根据人才分析做出招聘决定。然而，许多组织仍然依赖潜在的个性数据来指导这些关键员工，这往往会导致大量时间、资源和生产力的损失。

传统的评估工具和人员分析不是一回事。传统的个性评估工具可以为您提供从特定地点和时间拉出的员工的静态概览。另一方面，人员分析是一组不断发展的数据，可以实时讲述员工的真实故事。

由于这些新兴职位是在稳定的演进流程中诞生的，因此我们将同样的概念应用于这些职位的潜在候选人是正确的 - 特别是如果他们是您可能一直在关注晋升的现任长期员工。人员分析可以向您展示他们如何适应随着时间的推移而发生的变化，这正是新兴职位的含义。同样重要的是要注意，即使是入门级的工作也随着它们变得越来越复杂而受到影响。

变化现在更加稳定而不是偶发。公司没有时间汇总员工数据，因为事情发展得太快了。今天的新兴角色是对我们现在开展业务的破坏环境的回应。

不要指望这种趋势会很快放缓。因此，使用人员分析是有利的，因此您不仅可以在今天招聘合适的员工，还可以规划整个员工队伍的未来状态并做出相应的决策。想象一下您必须立即调整工作要求的场景——能够立即确定数据池中的哪些人适合您当前和未来的职位，这将改变游戏规则。

这是实时、深入的人才分析的承诺——根据通过工作能力而不是通过特征验证的绩效来招聘的礼物。例如，如果您的一名员工“过分”成为专家，这是否影响了他的冒险精神或独立思考的能力？基于特征的传统评估工具无法告诉您这一点，但能够讲述整个故事的人员分析可以。

展望未来，人力资源分析将帮助 HR 作为最高管理层的资源发挥作用​​，因此人才经理将拥有可操作的数据，列出公司将在未来几年填补的新兴角色所需的能力。

简而言之，我们需要规范我们谈论人的方式；人类可以理解的人才分析是工作世界的一种演变。