设计培训以影响 3 个关键的组织动态

在我训练的这些年里，我注意到了一些事情：

首先，那些内化培训的人评论他们的技能是如何得到提高的。但是那些在看待自己的方式上没有经历过轻微变化的人并没有从课程中获得那么多。他们只专注于寻求改变他人行为的技术，而不承认他们对情况的贡献。

其次，培训团队而不是整个组织的一个缺点是，一旦新培养的特定技能的从业者回到他们的工作场所，他们就会遇到培训中没有解决的各种结构性障碍。他们不能完全表达和使用他们学到的技能，所以随着时间的推移，这些技能变得不那么敏锐，有时甚至完全被遗忘。

为了解决这些常见问题并最大限度地发挥培训的影响，我制定了一个三级技能策略，以帮助人们和企业更好地整合他们所学到的知识。

第一层次的发展是个人的和内部的。没有人会看到您为挑战自己的框架或观念所做的工作。没有人会看到你每天做的练习来评估你的自言自语。但是你的很多同龄人和朋友会看到这项工作的结果：随着时间的推移，你会获得更多的自信，你会展示出不同的能力。
发展的第二个层次是个体之间的动态。例如，这可以是冲突中的人，或者处于特定关系（例如领导者-追随者）中的人。这种二级关系与特定交互的质量有关。沟通、谈判、冲突解决和领导力培训都有助于提高人们的技能，并将帮助他们提高一系列关系的质量。
第三级培训是最常被忽视的；它与整个组织有关。一旦个人更加了解他们的内部对话和内部环境，他们就能够更好地与他人（第二层）进行健康和富有成效的互动。这种变化的动态会影响所涉及的人员，但它不一定具有在整个组织中放大的力量。为此，组织需要有意识地创建流程和机制，允许人们改变组织内的关系和结构。

在设计培训时考虑到这三个层次，您会对组织中的三个关键动态产生影响：个人、个人在企业内的关系质量以及组织内的机制。当他们一起工作时，效果是惊人的。