领导力和业务转型的阶段

领导者的发展，如果他们发展，通过一系列连续的阶段。这些相同的阶段存在于世界各地的所有文化中。因此，它们具有普遍性和不变性，即内置于人性中。在我们的书《掌握领导力：突破性绩效和非凡业务成果的综合框架》中，我们描述了五个级别的领导力：
1）以自我为中心
2)反应式
3)创意
4)积分
5)团结

虽然对每个阶段的描述超出了本文的范围，但我们的研究表明，这些阶段与领导能力、能力和有效性密切相关。换句话说，随着每一个渐进阶段的演变，领导者变得更有效率，更有能力在复杂的环境中领导。

为了在当今竞争日益激烈、复杂和多变的商业环境中竞争，组织文化和结构正在转变为更加扁平、精益、敏捷、适应性、创新、参与、高绩效和高成就感。反应式（及更早）的领导力无法协调和维持这种文化/结构转变。这些新的组织文化需要创意级别或更高级别的领导。由于只有 20% 的领导者以创新思维或超越创新思维运作，因此需要对组织的领导力进行转型。除非发生这种个人领导力转变，否则任何组织改进都将是暂时的。

个人转变是一种运动，主要是在领导者的内心游戏中，从一个阶段到下一个阶段。在每个渐进的发展阶段，都会建立一个新的、更高阶的结构设计原则，将自我与世界联系起来。现实不会改变。改变的是我们组织自我世界关系的内在游戏的方式。领导力是将自我部署到环境中。由于自我采用了更高阶的内部操作系统（IOS），自我与世界之间的接口立即变得更加复杂、简单和优雅。现在，它可以以更优雅、更轻松和更低的精力消耗来处理更多的复杂性——简而言之，精通。先前阶段无法解决的困境（适应性挑战）在新现实中消失了。在前一阶段不可能的事情变得可行。这个人会体验到创造力、功效、自由、力量和喜悦的新爆发。组织体验到一个人在他或她的领导能力方面更充分地站稳脚跟。世界获得了一个能够做出更大贡献和服务的人。

随着领导者晋升到更高的层次（他们自己的更高版本），系统和文化也随之发展。个人和组织的发展是相互依存的。组织的组织绩效水平不能高于其领导层的意识。直到系统在新的层次上组织起来，它才会阻碍系统中大多数人的发展。此外，先进的业务结构对所有利益相关者提出了不断发展的需求。当有意识的领导者发明更高阶的系统时，设计要求每个人都进行发展。随着临界质量发展到一个新阶段，达到了一个新的临界点，使系统能够维持其进化飞跃。

身份的内在动力（自我世界关系）是强大的力量。他们在个人层面（我是谁）和集体/文化层面（我们是谁）运作。对于我们大多数人来说，这些强大的力量是多年前组织起来的。他们背后有几十年的动力。如果忽略这些内部动态，它们很容易破坏最善意的变革过程。

没有首先转变领导层的意识，就没有组织的转变。忽视这一现实会危及我们改造组织和培养有效领导者的努力。转型变革要求所有利益相关者转向更高的发展阶段。由于内部游戏运行外部游戏，如果领导力的内部游戏没有进化飞跃，无论是个人还是集体，组织可能会恢复正常，其先前的平衡，变革努力成为最新的味道这个月。

文化进化的过程首先发生在个人的意识中。这些人对系统施加影响并改变它。新系统鼓励大量的人发展。随着临界质量的发展，新秩序的全部潜力得以实现，回归到早期发展水平的可能性降低，并且该平台为下一次进化飞跃而构建。

是的，70% 到 85% 的变革努力都失败了，但如果我们以创造性和整体性的方式管理变革，解决转型的内在和外在需求，我们可以做得更好。我们必须愿意经历我们希望为企业带来的同样的 Metanoia（思想和心灵的转变），并进行艰难的、持续的对话，揭示隐藏在我们文化中的东西，从而使个人转变转化为文化和系统改变。

为了使组织变革成为现实，我们需要个人改变自己。许多“抗拒改变”实际上是人们在重新组织自己的身份时遇到的困难。人们需要帮助和支持来完成这段内心的旅程。他们很少在变革努力中得到它。我们知道个人转型先于​​组织转型；然而，直到最近，我们还缺乏创造可持续的个人和业务转型的发展途径。

只有当我们能够成为我们想要看到的变化时，才会发生深刻的系统性变化。这种转变就是我们所说的从一个层次进化到一个更高层次的意思。

在我们的职业生涯中，我们与数十个组织的 CEO 及其团队合作，并且可以自信地说，成功的转型努力是那些扩展的领导团队“完成其工作”，掌握领导力并提高他们的个人和集体效率，同时照料领导系统的健康。这些转型努力不仅取得了成功，更重要的是，这种成功是随着时间的推移而持续的。可悲的是，我们还目睹了不太成功的转型努力，在某些情况下甚至失败了。这些失败可能直接与领导层未能有意识地进行个人和集体转型有关。