教练计划的成本和收益

如果您有幸成为帮助提供高管教练计划的组织团队的一员，您很可能会听到这样的问题：“我应该为高管教练计划预算多少？” 在接下来的呼吸中，可能会有人感叹根本必须为高管教练付费。但是一对一的辅导，尤其是在执行层面，是值得的。许多人没有意识到，提高最高管理层人员的领导力、管理和沟通技巧可以对整个组织产生深远的积极影响，并且通常可以“拯救”一个团队或一个职业。

但是在组织的其他级别呢？许多领导者对中层管理人员使用这种类型的辅导犹豫不决，质疑是否有足够的投资回报。幸运的是，组织可以在多个层面实施教练实践，以大幅降低成本提供积极影响。

为了将管理人员培养为教练，具备持续提供有用反馈的技能和技巧，实施此类计划非常重要。定期和记录在案的反馈使用可以大大降低经理级别的指导成本。然而，许多组织都在努力培养有能力和胃口的管理者来提供对个人和公司都有帮助的实用反馈。

管理者避免提供诚实反馈的原因有很多。提供坦率的观察可能会让人感到不舒服，而且经理可能会对与员工分享建设性反馈感到焦虑。他们可能不确切知道如何解决问题领域，或者可能没有提高绩效的想法。管理人员也可能会回避提供反馈以保持和谐。他们不想改变团队的合作关系，或破坏经理/员工的工作关系。他们也可能真的喜欢一个人，不想伤害感情，或者他们可能担心如果在他们的绩效评估中出现负面反馈，这会影响他们的员工的财务。在这些情况下，管理人员会忽略员工绩效中的危险信号，并希望它自行消失。

遗憾的是，大多数时候，这些问题只会恶化和增长。从长远来看，避免提供反馈不利于个人或公司。事实上，它延长并延续了问题。通常，这个问题持续的时间太长，以至于这个人变得沮丧。他或她不断地被提拔而被忽视，并且永远不明白其中的原因。或者这个人可能会得到提升，而他或她的直接下属必须首当其冲地承受管理或工作作风的缺陷。这个问题通常会在以后出现，个人面临最后通牒：解决你的问题或离开。通常情况下，这个人已经习惯于以特定的方式工作（不知道这是一个问题），并且发现更难改变。在这个后期阶段，更可能需要昂贵的辅导，成功的机会很小。

修复泄漏

然而，组织的成本可能不仅仅是教练的成本。向所有员工提供建设性反馈，以解决出现的问题。这类似于一旦发现泄漏就固定滴水管。没有建设性的、记录在案的反馈程序的组织可能看起来像一个多处泄漏的管道系统。他们最终可能会爆炸（对于教练来说为时已晚），但即使他们不这样做，这些小漏洞也会累积起来。

以下是组织如何以一种富有成效的方式实施反馈：

•把它写下来。反馈需要是正式的，并且应该记录在绩效评估中，以及个人的成功。通过这种方式，它可以作为改进和干预的基点。如果发现机会，员工就可以开始着手处理这些机会。
•使其具有发展性（相对于补救性）。反馈不一定是负面的。管理人员应该被教导如何将反馈集中在发展目标上，提供改进的机会和策略，而不是因做错事而受到惩罚。
•培养管理者成为教练。人力资源专业人士永远不应该假设经理知道如何提供反馈或指导。管理人员需要了解反馈的价值以及有效提供反馈的实用策略。人力资源主管需要为经理提供他们所需的支持，让他们成为“无所畏惧的反馈”，以及帮助员工改进所需的资源。
•尽早开始。不应将反馈保留给管理职位的人员，而应在组织内的各个级别得到鼓励。这种做法不仅降低了未来的教练成本，而且使提供和获得反馈成为公司文化不可或缺的一部分。
•经常以多种形式提供反馈。反馈应该写在正式的绩效评估中，但经理也可以在更非正式或对话的环境中提供反馈。这可以消除对年度绩效评估的恐惧，因为频繁的沟通让员工知道会发生什么。管理者应该能够确定“学习​​时刻”，向人们展示真实的工作日情况，在这些情况下，他们可以在专业上提高、抓住机会或挑战自己。

反馈费用是多少？经理最初可能会有些焦虑，但回报可能是巨大的。培养经理成为教练并向员工提供反馈可以在组织内继续使用教练来解决发展问题，提高个人绩效，并使整个公司受益。一个组织的好坏取决于它的员工。