关于信任的真相

信任就是让自己容易受到他人行为的影响，因为你们处于一段关系中。在与组织中的某个人会面时，您可能会问自己是否愿意将您的项目、可交付成果或您的某些声誉交给此人，因为您知道他或她的所作所为会让您失望或受到伤害。信任意味着做出积极的选择，冒着对您或您的项目很重要的可能会产生持久影响的事情的风险。这样，信任和风险是同一枚硬币的两个方面。人们的信任体验——他们会信任多少——取决于情况。当你出去吃饭时，让附近的高中生照顾你的孩子可能会让你感到非常舒服，但你不会相信她会为你的退休投资组合做出决定，您也不希望她向您组织的高级领导团队进行团队演示。在一种情况下信任某人但在另一种情况下不信任是完全合理的。事实上，这样做可能是明智的。

信任类型

信任通常被认为具有深度或程度。人们经常会经历一系列的信任——从高到低，甚至缺乏信任。在量表的正端，您可以使用诸如有能力或高度自信之类的词。量表的负端让人想起不信任（对某人行为的负面期望）、怀疑甚至背叛等术语。最后，有些人认为信任必然包括谨慎或保护措施。这被称为有限信任——或者，正如里根总统曾经说过的那样，“信任，但要验证”。当人们考虑对组织生活的信任时，首先要让自己扎根于他们所信任的人或事物。在大多数情况下，这是人际信任——例如一对一的人际关系，就像一个人信任另一个人，他或她的行为可能会让信任的人满意或失望。在工作场所，这个“人”通常是一个团体或部门——例如，必须信任它来照顾员工的高层领导。尽管高层领导实际上是一个群体，但当成员作为对人做出决策的人时，它被认为是一种人际关系。人际信任最常见的框架使用期望理论——信任基于对某人意图或表现的信念和期望，以及围绕这些信念的信任个人的情绪安全感。换句话说，这就像两个人之间的交易。信任个人的赌注越高，可能需要越多的信任建立。在某些情况下，

有时，人们会处理系统信任，或信任（或缺乏信任）认为非个人结构（例如联邦政府或货币体系）是健全的。例如，他们可能高度相信邮政服务会递送他们的邮件，但他们可能不太相信社会保障系统在他们退休后尝试收集多年的存款时仍然可行. 领导者面临的大多数信任问题都涉及人际信任，这些问题体现在他们人际关系的各个方面。

信任的维度
当领导者说他们需要在中层管理人员之间建立信任时，“信任”一词通常对不同的个人或团体有不同的含义。有时会有不同的看法、感知的原因或期望的结果，但大多数领导者倾向于简单地使用一个词——信任。但是，当涉及的各方有共同的语言和理解时，他们可以确定当关系、行为或表现的某些方面出现问题时，他们的意思是什么。

通过讨论导致工作场所信任问题的具体行为的通用方式，领导者可以参与富有成效的、基于解决方案的讨论。现在，所有各方都可以对在工作互动中造成信任挑战的因素达成一致的理解。但您可能还没有准备好与您的同事会面。信任问题可能不仅仅出现在一个维度上；有时效果不佳的原因可能是多种因素的组合。好奇心是一种宝贵的心态，可以帮助您更清楚地看到事物，更接近实际情况。花一些时间弄清楚您自己对潜在信任问题的理解通常是值得的，并且可以对您的问题做出有效回应。