参与式培训也是有影响力的培训吗?

文章 (10) 2021-07-21 06:55:29

我们都经历过“糟糕”的课程或培训活动。此类事件对参与者来说是痛苦的,并且浪费了宝贵的时间。难怪作为一个行业,我们迷恋旨在改善参与者体验并最大限度地提高培训活动参与度的新技术和新技术。然而,在这种无情的追求中,我们必须提防成为以下错误推理的牺牲品:

参与培训是很好的培训。

良好的培训会产生业务影响。

因此,参与式培训会产生业务影响。

虽然乍一看这个说法似乎合乎逻辑,但我们都从个人经验中知道,在学习活动中完全投入是可能的,但在最后却沉思,“我现在采取什么不同的方式来提高我的表现?”

有意义的培训必须既有吸引力又具有影响力。虽然调查参与者以衡量培训设计所创造的参与度相对容易,但我们如何增加该方法涵盖实际会对业务绩效产生影响的领域的可能性?在过去 25 年中,我们的工作重点是实现这一目标的有效且直接的方法。

步骤 1:确定业务影响设计点
当我们考虑在任何给定的角色中提高人们的影响力时,我们必须认识到整个角色存在绩效的正态分布。这种分布通常采用以下形状。

我们可以看到,在这个分布中,少数人(表现最好的人)的表现明显优于其他人,因此对业务影响的贡献不成比例。多年来,我们发现这些表现最好的人对这个角色的看法不同。他们已经开发出一种思维模型并将其应用到他们的工作中,这种思维模式与普通人的思维模式不同(通常有很大差异)。隔离这个模型并向表现最好的人学习是建立一个可靠的学习设计点的关键。通过这样做,我们确保我们开发的培训自然针对将影响业务的关键领域。

第 2 步:开发商业成功模型
尽管表现最好的人对工作有着有效的心理模型,但他们通常会在不知不觉中变得有能力。他们的专业知识必须以其他人可以效仿的方式梳理和描述:即分布曲线中间的平均表现。为此,我们与表现最好的人合作的重点是了解他们生产的对组织有价值的产品,而不是他们所做的事情或我们认为他们知道的事情。我们称这些有形产品为成果. 通常,在其角色中表现出色的人专注于五到七个关键成果。这种对成果和产生成果的任务的关注使表现最佳的企业能够创造远远超过同行的业务影响。总的来说,这些背景丰富的结果描述了表现最佳者和角色的成功模式。

第 3 步:培养目标知识和技能
结果和使它们达到标准所需的相关任务描述了任何给定角色的成功模型或卓越标准,因此形成了一个自然过滤器,以确定适用于该角色的相关技能和知识。此过滤器重点关注并简化要开发的学习计划的目标。下图说明了如何通过可能的技能和知识将结果用于反向工作,以隔离对产生预期结果很重要的那些。

根据我们的经验,使用结果方法可以将必须​​用于培训的时间减少三分之一到二分之一。另外,这个方法:

•减少个人离开工作的时间
•大幅削减培训成本
•使教学设计更加集中,以提高参与度

虽然这些要点很重要,但主要的好处仍然是提高在职者的卓越水平,并大大减少新加入该角色的工人的时间。

第 4 步:设计和提供重要的培训
随着培训目标的集中、清晰和精简,对有效和引人入胜的培训设计的需求成为焦点。设计活动现在可以将注意力转向以下问题:培训是否有移动组件?什么是媒体策略?游戏化是适合观众的策略吗?该计划是否面向全球受众实施?观众有多大?完全部署该程序所需的时间表是什么?

这些问题中的每一个都可能带来自己的挑战,但该计划的总体目标明确且直截了当:制定和部署培训计划,使整个角色群体能够产生目前只有表现最佳者才能产生的成果。

第 5 步:跟进基于结果的辅导
科学是有据可查的。任何单一的培训活动都无法实现所有培训计划都希望实现的个人或组织行为改变。需要一个深思熟虑的后续策略来嵌入学习,以确保在工作场所应用和采用。大多数人会同意,没有比直接主管辅导更好、更有效的策略了。

尽管我们以前都听说过这一点,但成功的教练计划很少见。此处描述的结果方法的不同之处在于使用记录在案的明确结果来评估在职绩效。因为结果是有形的,所以它们也是可衡量的。对于许多人来说,测量带有负面含义。然而,这不必——也不应该——如此。成果代表了表现最佳者的积极和增值成就。基于结果的辅导侧重于在执行者和主管之间建立积极而有意义的对话,以共同制定个性化的角色发展计划。

对于培训行业来说,这是激动人心的变革时期。我们掌握了确定影响业务的结果所需的设计方法以及交付引人入胜的程序所需的丰富工具集。结合起来,它们使适当装备个人以实现业务影响的任务成为可能且令人满意。

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