10 种可能影响领导力成功的大象

文章 (14) 2021-07-21 06:54:59

作为领导者,您将面临的最大挑战之一是始终能够立即发现大象——阻碍成功的冲突。当大象没有被发现,或者逃避的潜规则接管时,它就会表现为一个可以消耗一个团队甚至整个组织的人。如果置之不理和不理会,冲突和被接受的故事就会发展成为一种文化的功能障碍。一旦大象站稳脚跟,它就会成为人们玩政治的向导——权力和影响力的游戏——威胁一个组织并干扰其绩效。它存在于破坏健康文化的行为模式中。随着时间的推移,大象不仅变得难以看到,而且更难以面对和讨论。

为了向您提供可识别的示例,以下是常见的功能障碍列表。我邀请您添加到列表中。大象有多种颜色。没有特定的顺序或等级,以下是常见的大象:

#1 情感虐待。这包括辱骂、欺凌和使用亵渎来恐吓他人并使他们处于防御状态。更微妙的方法是不断的批评和标签。这种批评可以直接表达,也可以隐藏为对新想法的挑战或要求他人总是超出预期。或者它通过第三方以及通过伤害性影射和八卦的间接方式发生。

我还观察到伪装成“残酷诚实”的虐待和虐待行为,这是一种所谓的建设性反馈或坦率。将诚实作为一种以建设性方式进行交流的方式与将其作为攻击性、威胁或贬低他人的武器是非常不同的。

#2 受害者。这种行为模式旨在获得和保持他人的注意力,通常表现在人们扮演“可怜、可怜”角色的角色中,他们不断需要关注,没有任何解决方案,永远无法完全解决他们的问题。 ,或满足他们对注意力的渴望。不幸的是,受害者很少为自己的结果和表现承担责任或问责,并且很容易将责任归咎于他人或他们所处的环境。

受害者需要他人的大量注意力和精力。不用说,如果一个领导者扮演受害者的角色,一个团体、一个团队,甚至整个组织都可能陷入一起成为受害者的陷阱。这包括接受失败并总是责怪除自己以外的所有人。

#3 忽略边界。超越界限是一种无视组织或社区价值观和信仰的行为形式。除了对规则的反抗之外,无视组织价​​值观和信仰的个人的行为方式通常会考验文化的容忍度,最终可能会被排斥或排斥。不幸的是,当领导者和文化无法面对这种行为时,就会形成并容忍“我们与他们”的联盟。通常,这种模式会长期保持下去,冲突从引发冲突的人传给新进入组织并有意或无意地接受它们的人。

#4 诱饵。一种更常见的被容忍或忽视的功能障碍形式是故意诱骗以获得情绪反应。通常,在挑战他人的幌子下,个人会故意引起争论或分歧,只是为了参与争吵。虽然这可以被视为仅仅是一种好斗和争论的愿望,但它通常也被用来转移或重定向真正的冲突或问题。通常,我将此视为一种有意冲突的形式,以隐藏另一个动机或行为。在某些情况下,有人引诱你并使你处于争论状态,这样做是为了吸引你的注意力,从而增强他们的重要性。

#5 旧的冲突。在某些情况下,个人通过保持旧冲突的存在来获得重要性和影响力。在这种情况下,他们成为历史学家,坚持过去的性格和思想,从而抵制变革。缺乏前进或接受旧冲突解决方案的意愿可以通过多种方式表现出来。无论潜在的动机是什么,旧的战斗将继续吸引和招募新的拥护者和战士。真正的问题是当前浪费了过多的时间和精力来维持旧的冲突。

无论是来自未满足的互惠互利、抵制变革的过去问题,还是对先前冲突的不可接受的解决方案,对未解决问题的持续愤怒和怨恨最终会表现为各种负面和破坏性行为。这些可能包括破坏、暗中和冷漠。克服这些消极行为让你有充分的理由去面对旧的冲突,不管它们看起来多么微不足道。

这种冲突成为隐藏或潜规则的一部分。它们通过地下信号和秘密通信共享,直到被压抑的愤怒突然释放而被曝光。不幸的是,要成为一个组织的公认成员,通常需要保守家庭秘密。

#6 隐瞒信息。不共享信息和知识可能是最常见的被动攻击行为形式。因为隐瞒信息很容易被定义为因疏忽而撒谎,所以它通常会导致更高程度的不信任。人们会出于各种原因隐瞒信息,但通常没有一个是好的。长期以来的观点认为,信息和知识就是力量,它们也是识别和解决问题的必需品。其中,隐瞒信息的动机包括报复、强迫性竞争、让他人失败进行破坏、自私、被拒绝的风险,以及为了自我价值和夸大而引起人们的注意。我们经常看到,对信息和知识的隐瞒会阻止团队和组织获得良好表现所需的信任和承诺水平。

#7 滥用职级。一种更常见的功能障碍形式是过度使用权力,这种权力伴随着等级制度中的等级或职位,会导致恐惧、不信任和缺乏动力的程度。通常,潜在的动机是需要控制。除了微观管理,滥用职级还表现为偏袒、“好孩子”网络、严格控制的影响圈以及滥用奖励制度。

当等级被用作恐惧和操纵的来源时,它最终会导致人们只做必要的事情来相处并感到安全。做任何其他事情都会冒不必要的风险。它肯定会阻止反馈和信息到达负责人。

#8 八卦。无论这表现为过度分享信息还是处于社交中心的自我重要性,八卦都会产生戏剧性。在任何一种情况下,它对组织或团队都没有什么价值,并且具有潜在的破坏性影响。这包括虚假指控和损害人们的声誉、破坏组织的战略以及传播可能造成焦虑和恐惧的不准确信息。最终,八卦、谣言、谎言、半真半假和猜测只会为那些渴望重要性、关注或归属于群体的人服务。

#9 你欠我的。虽然互利和互惠是信任关系的关键因素,但为彼此做事附带条件可能会很快侵蚀它们。作为一种典型的消极操纵形式,当组织中的领导和人员在一切都有代价的前提下运作时,肯定会出现怨恨。这种怨恨表现为恐惧和愤怒,源于人际关系中的不平衡权力,使许多人感到缺乏控制。就像向魔鬼出卖灵魂一样,负债累累的人可能会被要求做与他们的价值观和信仰不符的事情。

#10 过度协调。忽视过度协调对我来说是一种伤害,因为这是另一种常见的功能障碍。与几乎所有组织或团队中都存在的“不告诉”和“不说话”规则的近亲,过度协调是一种功能障碍,可以掩盖此列表中的前九个规则。一种相互保护的形式,这通常被认为是为了“更大的利益”和彼此的利益。事实是,过度协调会使人们忽视和避免冲突。糟糕的表现、缺乏责任感、不道德的行为、未达到的结果、糟糕的财务结果、禁忌和缺乏领导力都可能属于虚假声明的范畴,即一切都很好,没有什么需要讨论的。通过积极的拖延,人们允许彼此盲目前进,都无视大象。他们等待,希望它会离开。与此同时,它们会随着它的生长而忽略它并喂它。

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