在动荡时期建立企业文化

文章 (9) 2021-07-20 18:43:23

在检查从初创公司到成长型企业的顶级公司文化时,高绩效文化在几个组成部分上保持一致,这些组成部分表明了对培养高效、敬业和快乐的员工的坚定承诺,同时克服不可避免的困难。以下是创建和维持支持性工作环境所需的三个常见举措:

1. 管理情绪传染
我们中的大多数人都接受过在走进办公室之前将我们的感受留在门口的训练。这实际上并不奏效。事实上,越来越多的研究表明,情绪传染确实是一种真实的现象。虽然员工可能会试图将他们的感受留在家中,但当这些情绪在人与人之间传递时就变得极其困难,就像办公室的胃病一样。
所以你会怎么做?第一个关键步骤是了解情绪不能在门口检查。员工和领导者都需要意识到他们的情绪和习惯是如何传染的。而且,根据我的经验,在工作中公开谈论这些事情应该是可以的——当然,由员工自行决定。提供这种同情和支持可以大有帮助。在工作场所鼓励支持性友谊与敬业度高度相关。

接下来,组织应优先考虑正式的支持结构并制定明确的政策。根据2015 年顶级公司文化竞赛的数据,员工在工作环境中不会感到过度压力的最大预测因素之一是健康政策和计划的存在。许多公司使用员工援助计划来帮助填补内部空白,尤其是在更极端的情况下。事实证明,灵活的工作安排等简单的政策非常有用,而且实际上可以提高生产力。最后,正念计划越来越受欢迎。Aetna提供了一个将正念融入公司文化的绝妙例子。

管理人们以彼此的情绪为食的连锁反应需要正确的策略。通过接受、支持和有形渠道的实践来处理情绪传染,可以帮助您的公司避免死亡螺旋,而是将集体情绪用作积极向上的飞轮。

2. 让员工有发言权
公司文化是指在组织中完成工作的方式和原因。感知在为什么组件中起着重要作用。员工对公司的看法就是该公司的文化现实。例如,如果一个团队认为公司感觉陈旧,那么公司文化就是一种陈旧的文化。识别和了解员工对贵公司的看法以便做出适当的调整至关重要。
调查是衡量看法的一种常见且有效的方法,但在发布调查之前,请考虑使用哪些陈述。请记住,您必须根据收到的反馈采取行动。最好的组织会问一些棘手的话题,例如员工是否觉得领导关心他们,或者员工是否对他们的高级领导团队有信心。这些类型的问题可以揭示员工群体和领导层之间的错位。除了调查之外,诚实的一对一对话、焦点小组和与领导层的问答环节可以很好地了解员工对工作环境的看法,并深入了解文化背后的原因。
通过将反馈渠道作为常规协议的一部分,了解员工感知如何随时间变化也很重要。这使得领导层能够相应地进行调整以追求改进。培养公司文化不仅仅是让员工有机会提供反馈,而是要建立持续的对话,从而建立一个更高绩效的组织。

3. 有目的地参与
“目的”(即激励员工完成工作的原因)通常被标记为千禧一代的挑战,但最近的研究结果表明,如何通过产生影响来激励几代人。因此,让具有明确组织目标的员工参与的方法可以激发整个公司的精神和情感参与。虽然这对高级领导者来说尤其具有挑战性——他们通常更适应以指标为导向的文化变革方法——现在比以往任何时候都更重要,但公司需要吸引工作中更理性但更感性的方面。

考虑您可以在工作场所通过目的采取的三种行动。首先,让高层领导参与分享有关贵组织影响的故事。例如,不要只关注最新的收入结果,而要强调组织对社会和/或环境的影响。为了证明这些是组织的优先事项,设定与这些影响相关的目标,并庆祝实现这些目标。

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