获得性别平衡的领导力：如何帮助您的组织

观察我们如何在个人生活中争取性别平衡很有趣。生了三个男孩的夫妻再试一次，反之亦然；当他们各自拥有一个时，他们通常会满足于停下来，因为他们知道他们将有机会抚养两个性别。但是在工作场所，我们发现谈论性​​别平衡以及为什么我们可能希望团队中的男性和女性有一定的组合是不舒服的。我们发现谈论如何做到这一点更加困难。

大多数专注于让更多女性担任领导职务的组织都是从创建女性领导倡议或亲和力小组开始的。坦率地说，这在你应该做的事情清单上远远落后。虽然此类举措为女性领导者的发展带来了一些好处，但没有证据表明它们实际上对帮助女性获得晋升产生了任何影响。女性可以向她们的同龄人和演讲嘉宾学习，并会发现这些团体是一个额外的支持系统；这一切都很好。但是，如果没有导师、继任计划、领导模式以及保留和提升女性才能的实践，这些努力就毫无价值。

让女性担任并留住企业领导层需要重大的文化转变。第一个障碍是领导者学习如何在组织内进行舒适的对话。这必须从了解原因开始。人们不会改变他们所做的事情，除非他们清楚自己为什么应该这样做，以及这样做对他们有什么好处。

在我的书“桌上的金钱：如何通过性别平衡的领导力增加利润”中，我描述了组织需要采取的 10 个步骤，以便在领导力方面实现更多的性别平衡。在这里，我将分享一些最相关的行动，以打破拥有更多相同行为的循环。

这是关于钱的。教人们为什么拥有性别平衡的领导力有利于企业的底线。现在有无数的研究提供证据。一个例子来自瑞士信贷研究所。

这是关于脑科学的。帮助领导者了解为什么男性和女性思考、沟通和解决问题的方式不同，这与我们大脑的物理构成有关。了解为什么男性作为一个性别可能会更具攻击性和不耐烦，而女性作为一个性别可能更善解人意并更专心地倾听，这一点至关重要。更重要的是，领导者必须了解为什么需要所有这些特征才能为您的客户提供最好的产品和服务。

被称为大脑的部分是一组复杂的结构，负责本能和情绪。该系统控制诸如恐惧、愉悦和愤怒等基本情绪，并驱动对性、饥饿、支配和照顾他人的生理需求。大脑的所有这些区域因男性和女性而异，并且已知会产生不同的行为倾向。

为您的组织提供领导特质背后的科学知识，为您的组织提供词汇，以便在工作场所进行更舒适的对话。人们可以以一种与数字无关的方式与这些特征差异相关联。与公司如何实现财务业绩相比，质疑科学更难。

建立并传达成功领导的标准。您的组织是否定义了成为组织成功领导者的要素？你最好的人是正确的基准吗？您组织中的每位领导者是否都清楚地了解卓越绩效的标准，而不仅仅是生存？

您的组织需要严格的标准来准确描述哪些特征和行为是您的优先事项。建立和传达贵公司优先考虑的特征至关重要。当您确定并重申最重要的特征时，您可以将这些标准用于最重要的人才决策——从招聘到绩效评估再到晋升。

指导你的高潜力女性。贵公司的每一位高管都应该成为高潜力员工的导师。这是作为高级领导者的责任。指导通常被认为是一些模糊的过程，在这个过程中，人们聚在一起，指导者向受指导者（通常是初级专业人士）提供职业建议。有一些道理，但有效的指导需要有更多的结构。一些简单的指导方针和基本规则将使它起作用。

制定继任计划。任何组织，无论大小，都需要一个领导层继任计划，从 CEO 的主席到至少是董事级别的管理层。如果你想要最好的思考，性别平衡是这个计划的重要组成部分。您为各种组织需求制定计划——管理人员与实干家的正确比例、种族多样性、增长、转型、规模调整等等——那么为什么不计划继任呢？性别平衡应该是该计划的一个关键组成部分。

如果您的计划不平衡，请返回并重新制定。决定你有机会培养高潜力女性，或雇佣她们以实现更多的性别平衡。

在领导层内实现性别平衡没有种族或时间限制，但您越早开始，您就能越早看到明显的进展。