整合符合战略业务目标的人才管理

不久前，“人力资源”仅表示“人力资源”——福利、工资、合规、招聘和解雇。今天，人力资源专业人员的角色将组织和员工发展置于其中心。在这种情况下，劳动力被整体视为具有成长和发展潜力的一群人。这种转变是对职业环境变化的回应：人们在其一生中将拥有超过 15 份不同的工作，而未来 65% 至 80% 的工作尚不存在。

这也是我们今天招聘的人从事工作的地方，这些人在未来十年看起来会大不相同。我们不能再坚持“优秀员工”是什么样子的过时观念——例如，一个优秀的员工会进入一个完全形成的组织。相反，我们必须专注于吸引能够应对新兴业务挑战的劳动力，然后寻求最有效的方法来长期保留和发展这些劳动力。

任何组织成功的关键在于确保人力资源经理在领导层中占有一席之地。这些新兴的人力资源领导者正在为招聘和劳动力发展提供战略指导，着眼于发展他们的组织和提高他们的竞争优势。为了保持竞争力，企业必须更广泛地思考，而不仅仅是维持现状，而人力资源专业人员是这些举措赖以生存和呼吸的地方。

十年前足以留住员工的资产——福利、资历、舒适度——对今天的劳动力不再具有同样的吸引力。随着人力资源专业人员进入战略领导角色，他们提供了一种专业化的思维方式，这种思维方式可以连接文化并提供灵活的问题解决能力，以建立一个成功的团队，并最终建立一个成功的公司。这种专业知识包括了解正确的战略和战术以增强员工队伍的能力，并实施人才管理战略，使人力资本与业务目标保持一致。

今天的雇主正面临 10 年来最严重的人才短缺问题。缺乏熟练候选人的情况受到多种力量的影响：政治、经济、技术和文化。鉴于所有这些领域的变化，预测未来的劳动力会是什么样子变得很困难，甚至不可能。随着高管们努力填补高技能工作岗位，他们寻求人力资源和组织发展专业人士来建立和留住一支敬业的员工队伍，他们对发展和学习这些新技能充满活力和热情。

人力资源领导者提出的心态和敏捷性对于组织在当今商业环境中保持相关性和竞争力的能力至关重要。这些专业人士明白，关键是从宏观或系统的角度看待该领域，并了解 HR 领导者作为组织内关键战略合作伙伴的角色。在这种更全面的方法中，组织开始将员工视为需要承认和验证的人——作为企业核心计划的贡献者。

它从招聘过程开始，企业在此寻找批判性思考者和问题解决者，招聘那些证明有能力在其专业发展中更深入和更广泛的人。这些具有前瞻性思维的人力资源专业人士将教育和培训视为组织发展自身专业知识的机会，文化成为一个学习社区。从最高管理层到中层管理人员的商业领袖开始将专业发展视为提供强大员工的礼物。当领导者为表现出色的员工提供开始或继续接受教育的前景时，他们正在采用一种高效的保留策略，对员工说：“我相信你。从长远来看，我看到了你的潜力。”

当一个组织对其员工的职业发展进行投资时，它认识到高质量的教育和培训为学生提供了一种从上课第一天开始看世界的不同方式，而这种洞察力只能用于拓宽员工的价值到那个组织。换句话说，招聘经理不必等到员工毕业才意识到教育投资的重要性。

根据我咨询私营公司和政府机构的经验，很明显，当员工能够获得相关知识和技能时，组织的成功就会得到提升。为此，许多组织建立了学术联盟，以此作为保持竞争力、提高员工保留率和加强招聘工作的手段。在全球范围内，人力资源专业人士发现，在持续的劳动力发展过程中确定他们想要留住和投资的个人具有巨大的价值。学位和证书是提供持续专业发展途径的一种方式，同时确保员工在增加简历的同时为组织做出有意义的战略性业务贡献。