改进绩效管理以获得更好的业务成果

随着失业率较低且改善业务成果的压力不断增加，组织必须拥有一支高度敬业的员工队伍，他们被迫开发新能力并学习新技能以推动组织实现业务目标。这需要一种致力于员工发展和持续学习的组织文化。

对于许多组织而言，绩效管理 (PM) 仍然是一个行政流程，重点是对员工进行评级以做出薪酬和晋升（或解雇）决定。这提供的业务价值微乎其微，并且会降低管理人员和员工的积极性，从而导致敬业度低。

组织必须回答的一个问题是：我们如何从绩效管理文化转变为绩效发展和赋能文化？

以下是启动转型的七个步骤：
1. 使绩效发展与业务目标保持一致
这是显而易见的，但只有大约三分之一的组织表示他们的绩效管理流程符合他们的业务目标！但平心而论，对齐比听起来要困难得多。它需要领导层的支持、协作文化、强大的治理和支持技术，以及有效管理整个组织的变革的能力。

2. 期待
传统过程通过后视镜来观察性能。而且这种情况很少发生——在大多数组织中每年只有一两次。这种打了就跑的方法——通常是挑剔错误而不是突出贡献——对每个人来说都是令人不快、令人沮丧和破坏性的。为了提高绩效，管理者和员工必须共同努力，发挥员工的优势。为了最有效，目标应尽可能根据个人的利益和企业的需求量身定制。应根据需要经常设定和修改目标。例如，如果一名员工很快达到了一个目标，则设定一个具有挑战性但可以达到的新目标。重要的是，目标设定不仅仅是自上而下的事情。

3. 给予员工频繁的认可、反馈和指导
来自经理和同事的频繁反馈可以推动行为改变。但这并不像听起来那么容易。反馈必须是建设性的和具体的；如果它不是您的文化的一部分，您将需要培训所有相关人员。对很多人来说，教练并不是天生的。但回报可能是巨大的：在反馈和辅导/指导方面提供正式培训的组织，员工敬业度提高的可能性要高 50%。拥有有效辅导和指导的组织提高员工敬业度的可能性要高 80%。对出色工作的认可——重大成就和微小但有意义的贡献——也对强化推动强劲表现的行为大有帮助。

4. 举行频繁的绩效和成长对话
一旦反馈和指导持续进行，就必须有定期检查点来衡量进展、修改目标或设定新目标，并提供支持、指导和激励。此外，管理者必须进行频繁且有意义的成长对话，以根据员工的表现、个人和职业目标探索职业机会。虽然只有 17% 的组织表示他们的经理在进行增长对话方面很有效，但那些有效的人获得更高的员工保留率和敬业度的可能性是其 两倍。

5. 利用技术
所有人才管理平台要么具有绩效管理模块，要么具有与专用 PM 软件集成的能力。将员工与他们的经理联系起来所需的大量数据、分析和即时通信根本无法手动完成。借助可在办公室、家中或其他任何地方参与的技术，世界一流的绩效发展变得更加容易。

6. 不要忘记团队
比以往任何时候都在跨职能团队中完成更重要的工作。员工的价值越来越取决于他们与队友成功合作的能力。每个员工都应该对团队内的行为和他们的个人工作一样负责。尽管在大多数组织中对团队的认可是事后的想法，但这种情况将会改变。除了评估团队的工作外，组织还必须提供协作发展机会以提高团队技能并强调其重要性。

7. 衡量你的进步。
许多组织认为需要改进他们的 PM 流程，否则我们不会看到如此大规模的变化。但是，只有不到一半的组织从员工那里获得了关于需要改进的确切内容的意见和想法。好消息是，在获得绩效管理员工反馈的组织中，有 80% 或更多与他们的经理分享。如果没有从员工那里得到反馈——也没有与经理分享——组织就会切断自己与重要信息来源的联系。随着绩效管理的发展，组织必须收集尽可能多的数据，以查看他们所做的更改是否有效，或者是否需要进一步调整和培训。