重新定义人力资源在制造业中的作用

当今制造业面临的最大挑战之一是劳动力发展，这已不是什么秘密。具体而言，招聘和留住适合并在公司文化中茁壮成长的高素质员工对各种规模的企业来说都是一个问题。

1990 年代中期，我上小学时，我的家人开始了制造业务。从很小的时候起，我就有了一个难得的机会接触到企业的方方面面，并且多年来学到了许多宝贵的经验教训。最重要的一课是同情并适应团队成员的挑战。在我们的业务中，这意味着我们对员工的态度和方法与我们公司对客户的态度和方法保持一致。我了解到，如果没有合适的员工，您的客户将无法获得您想要为他们创造的体验。

我们的客户体验目标是不断提供“非常好的客户服务”。与此同时，我们的员工体验目标是成为一个“非常好的工作场所”。我们努力以与我们为客户提供的相同高标准对待我们的员工，并且我们已经看到这种方法在我们业务的各个方面推动了价值。

超越纸张
我们首先寻找忠诚且渴望成长的潜在团队成员。我们寻找不想淡入人群或被当作数字对待的员工。我们超越纸上的东西来寻找最合适的。在我们的任何面试或招聘会议中，您都找不到候选人记分卡或传统评估指标。

一旦有人加入我们的团队，我们就会专注于创造卓越的入职体验。我们寻求了解每个团队成员的目标和梦想，我们解释说我们的目标是尽我们所能改善他们的生活。我将与每个新团队成员会面作为优先事项，并为所有团队成员提供我的个人手机号码。我想让他们知道，如果他们的问题或挑战没有在其他地方得到解决，他们可以联系我。

我们要求员工以多种方式自我驱动和自我指导。部分原因是我们保持扁平化的管理结构，并相信避免大部分制造业典型的重中层管理结构很重要。我们使用加速的、基于绩效的加薪系统，打破了结构化、递增的薪酬等级的行业规范。我们确实维持广泛的薪酬政策，让员工知道什么是可能的，但我们也努力不限制人们对他们可以为公司做出的贡献的想法。随着团队成员成长为他们的角色，我们提供指导、位置交换和个人发展计划。我们在每次绩效会议开始时都会回顾专业和个人的年度目标。每年，我们都会举办个人理财培训计划。

我们超过 90% 的主管是从公司其他地方成长为这些角色的人。这符合我们改善团队成员生活的目标，并通过一系列促销创造多米诺骨牌效应。只有当公司需要我们内部没有的人才或专业知识时，我们才会走出去。它让入门级加入的人们了解他们面前的机会以及具有很高可信度的主管示例。

结果
这种方法推动了我们的员工队伍从 2011 年的 50 名团队成员增长到今天的 200 多名团队成员，并使我们能够开设第二个地点并扩大公司的全国足迹。我们的离职率远低于行业平均水平，员工敬业度一直很高。公司通过更强大、更快速的团队以及由员工推动的客户体验进行转型，员工经常超越职责范围，在客户需要时为他们提供他们需要的东西。