迎接留住顶尖人才的挑战

文章 (5) 2021-07-17 22:14:17

企业必须应对留住顶尖人才的挑战。留住最优秀的员工为组织提供了许多好处。可以避免(例如,由于管理不善)和功能失调(失去那些表现最佳的员工)的最佳绩效人员流失可能对业务产生不利影响。由于组织或团队产出的很大一部分通常归功于表现最佳的员工,因此企业应专注于留住此类员工。

HR 必须采取战略方法来提高顶尖人才的保留率并降低功能失调和可避免的人员流动。

精准识别顶尖人才
在领导力发展或继任计划方面,表现最好的人不一定具有高潜力。

尽管出于继任计划的目的,许多表现出色的人也可能表现出高潜力的特征,但并非所有表现出色的人都如此。令人苦恼的是,太多的经理将高绩效误认为是天生的高领导潜力。

将表现最好的人提拔到不适合的监督或管理职位将导致脱离和可能的离职。这对组织来说是一个可怕的结果:不仅在特定职位上表现最好的人会失去并担任不适合的角色,而且实际上表现出高潜力特征的另一名员工可能会失去工作。

举例来说,如果销售经理基于关于某些特征(即外向、坚韧)是最适合担任监督角色的假设,避免将顶级销售人员提升到管理职位,则可以避免失去机会。

HR 应考虑继任计划和保留计划之间的效率,例如通过合并与脆弱性评级相关的数据集(例如,高 - 似乎在积极向外寻找;有些 - 不积极寻找,但可以被招聘出去)以获得最佳绩效。

职业和领导力发展
专注于职业和领导力发展表明雇主尊重和重视员工的贡献和成长。为员工提供培训和机会以扩大其角色也将鼓励主动性。但是,雇主在讨论发展机会时需要明确和诚实。概述晋升机会并分享有关如何获得这些机会的信息有助于员工了解可能的职业道路。

如果目前没有或可能没有晋升机会,那么雇主应该与员工就发展选择进行坦率的讨论。如果员工职位的性质不适合传统阶梯意义上的晋升,则应将重点放在延伸任务或提供在职学习机会上,以扩展员工的知识、技能和能力。

团队内的成长机会、学习计划以及借调到其他团队、办公室或项目(无论是本地、国家还是全球)的选项(正式或非正式),都可以进一步巩固组织内表现最佳的人的职业发展轨迹。

然而,如果雇主永远做出无法兑现的承诺,员工就会了解到职业规划是不切实际的,并认为前进的唯一途径就是继续前进。

确保表现最佳者的工作有意义
组织应该认识到从事有意义的工作对员工的重要性。认识到项目的更高目标可以对参与产生显着影响。简单地通过执行自己的常规任务做好事可以激励员工,并对出勤率和员工积极性产生深远的积极影响。

当员工觉得他或她的个人努力有目的时,日常工作就会有了新的意义。员工可能会推动个人成长。如果员工无法建立这种联系,那么该角色就变成了一项简单的工作、薪水或达到目的的手段。

个人目标与组织目标的一致性对于确保优秀员工的工作有意义至关重要。如果员工不觉得他或她的目标与组织的目标之间存在共生关系,那么该员工可能会寻找其他更合适的人——或者更糟的是,积极扼杀业务目标或目标的进展。

对组织重要的事情对员工也很重要,反之亦然。虽然可以而且应该在人才招聘阶段探索这种一致性的可行性,但随着企业优先事项的转变和发展,它也应该在整个员工生命周期中继续得到强调。

通过养成留住顶尖人才的良好习惯,组织可以更好地实现其业务目标、提高生产力并降低人员流动成本。留住表现最好的员工应该是一项持续的、内省的调查,而不仅仅依赖于不经常进行的敬业度调查。

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