学习原则的价值

文章 (25) 2021-07-17 22:12:42

关于人们如何学习,你认为什么是绝对正确的?这个问题的答案是一个学习原则的例子。有些人认为每个人的学习方式都不一样。其他人则认为我们边做边学。尽管如此,其他人认为我们只有在准备好学习时才会学习。

有数以百计的学习原则和理论。重要的是,我们的信念驱动着我们设计、提供和实施培训的方式。例如,如果您相信每个人的学习方式不同,培训就会变得非常个性化和自定进度。匹配不同形式的媒体以适应不同的学习风格。如果您相信我们边做边学,培训将包含大量练习、模拟和在职指导。

无论如何,选择一套学习原则会影响公司和组织培训员工和培养领导者的方式。对学习原则做出最佳选择将直接影响其培训的有效性和成本。它还将对员工的学习速度产生影响。

我发现拥有少量清晰、强大且被普遍接受的学习原则具有重要价值。话虽如此,这是讨论学习路径的起点。

学习路径的概念植根于三个基本学习原则。大多数人发现这些原则非常直观并且符合他们自己的经验。然而,它们并不总是反映在人们如何训练他人上。让我们更详细地看一下这三个原则。

学习是一个过程而不是一个事件
是否可以在为期三天的工作坊中学习如何销售?一节课能学会打网球吗?经过五个小时的安全培训,您能学会如何安全操作机器吗?您可以学习一些基础知识或对要做什么有一个大致的了解。然而,你离擅长这些任务还有很长的路要走。

缺少了什么?这可能是几个小时的练习。它可能是专家的指导,也可能只是几天的现实生活经验。在销售研讨会上,您可能会进行六次角色扮演。这并不能代替真正的客户打 50 到 100 次电话,而这些电话需要让这些技能和概念根深蒂固。一节课不能代替打好网球所需的成千上万个网球。讲座、课程、电子学习课程等等都有其一席之地,但它们只是故事的一部分。

学习过程是所有类型的学习活动的序列,这些活动导致所需的绩效水平。学习过程是从开始到结束的一系列正式、非正式、体验和社会学习活动。

当您开始将学习视为一个过程时,新的机会就会出现。您可以开始像对待任何其他流程一样对待它,并应用已知的流程改进知识。这些技术特别侧重于消除时间、浪费和可变性。这些不是传统上与培训相关的概念,但它们非常强大,并且与培训的成本和有效性直接相关。

知道和做不一样
有句老话叫“知识就是力量”。实际上,能够使用这些知识才是真正的力量。知与行不仅不相同,而且相距甚远。知道如何销售和实际进行销售是非常不同的。知道产品问题的答案是一回事,能够积极及时地为客户回答这些问题是完全不同的。了解市场趋势与制定和实施利用它们的计划大不相同。

培训和教育往往侧重于知识获取。这很容易教,也很容易测试。讲座、课堂、网络研讨会和电子学习是传授知识的简单方式。但是,这并不意味着任何培训都会转移到工作中。培训的真正挑战是让每个人都意识到这一点并付诸行动。

当您采用“知道不做”的原则时,它会改变您设计、提供和实施培训的方式。首先,培训目标读起来更像是带有实际数字和措施的绩效陈述。您看到的不是诸如知道、理解、理解和意识到之类的词,而是诸如运营、销售、生产、计划和领导之类的词。知识目标可以在电子学习课程中实现,但基于绩效的目标是通过包括广泛实践、经验和反馈在内的长期过程实现的。

在学习路径方法论中,我们使用了一个熟练度定义,而不是学习目标,该定义描述了所需的性能水平,包括多好、多好、多快和多安全。换句话说,质量、产量、速度和安全。

这一原则极大地改变了评估学习者和培训的方式。评估以两种方式进行,而不是多项选择知识测试。首先,专家可以直接观察工作表现。“专家一看就知道了。” 考虑评估呼叫中心的座席。您可以观察和聆听他们如何与客户互动以及他们如何处理棘手问题。您会看到他们如何从一个屏幕导航到另一个屏幕以及他们找到答案的速度。

培训应该是设计而不是偶然
大多数学习发生在工作中,并且在正式培训结束后非正式地进行。我见过的几乎所有研究都表明,非正式学习占所有学习的 70% 到 90%。不幸的是,大部分学习都是随意的、高度非结构化的,并且充满了反复试验。每个人的情况都不同,因此它会产生高度的可变性。因此,有些学习者需要很长时间才能熟练掌握,有些则永远无法达到。

大多数非正式培训都离开了培训部门的范围,发生在他们的范围或控制之外。经理和主管需要进行这种培训并确保其完成。然而,经理们经常说他们没有时间指导他们的员工。即使他们有时间,他们也不准备这样做。结果,这种非正式的培训或辅导是由另一位准备不足的员工完成的。

当培训是按设计而不是偶然发生时,就会有一个结构和过程来确保学习是完整、有效和及时的。例如,公司经常使用联合电话或搭车来培训销售人员。新的销售人员只是与更有经验的销售人员或销售经理一起派出。但是,这些联合电话通常没有流程或结构,因此不确定会发生什么。因此,它们通常属于废物类别。

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