深入探讨无意识偏见

我们专注于一位愤怒的顾客，而不是数百名 狂热的 粉丝 （消极 偏见）。我们付出 特别 注意 该证明数据 我们的策略是有效的，并掩盖了产生怀疑的数据（确认偏差）。我们无意识地更喜欢我们遇到的第一个求职者（首要偏见）。我们只是喜欢和我们一样的人（亲和力偏差）。

这些捷径对于时间紧迫的专业人士来说是一个福音，让我们可以快速做出决定，而无需考虑每一个细节。它们还可能歪曲事实，造成不准确的判断，并抑制我们的专业表现和可能性。

尽管我们努力做到合乎逻辑和公平，但我们几乎总是 带着一定程度的偏见 运作，却从未意识到这一点。但是，认为有偏见的人本质上 是恶意的或有道德缺陷的，这是阻止我们在这个问题上取得进展的范式之一。

有无意识的偏见并不可耻；它是人类状况的自然组成部分，会出现在我们的决定、我们的反应以及我们与他人的互动中。在我们的关系、我们的团队和我们的组织中都是如此。我们都有偏见，所以让我们承认并开始改进。

我会开始。

我在富兰克林柯维担任多个职位，富兰克林柯维是帮助组织实现需要改变人类行为的结果的全球领导者。我与客户就广泛的领导力解决方案进行咨询，重点是多元化和包容性；管理我们一些最具战略意义的客户；并领导一个支持这些客户的团队。作为富兰克林柯维无意识偏见的首席架构师解决方案，我帮助领导者培养技能，以重构偏见、培养联系和创建高绩效团队。我也是出生在多米尼加共和国的第一代美国人，非裔拉丁裔，八个孩子中的第一个孩子，还有一个妻子（请注意，在整本书中，我们选择大写所有种族和民族身份，包括非裔拉丁裔、黑人、白人等。）。我涉足铁人三项和 10K，并且总是对印刷、屏幕或一杯酒的好故事感兴趣。我也是美国两个矮小的棕色男孩的骄傲妈妈。在我们阅读本书时，我们将更多地讨论标识符——我的和你的。我花了很多时间考虑个人和专业方面的偏见。

但这些都不妨碍我有自己的无意识偏见。

几年前，我赢得了一份大客户合同，这是当时公司最大的合同之一。我们突然面临六个月的工作，需要用一半的时间完成才能启动一个备受瞩目的项目。我每隔一周就会环游世界，在家中平衡一个两岁的孩子和一个三年级的孩子，并昼夜不停地工作以确保这个项目取得成功。我们需要更多人员，尽快！

我们开始招聘新项目经理，经过几轮面试后，我们将这份工作提供给了 Jordyn，他是一位出色的候选人，拥有丰富的面向客户的经验。她似乎已经准备好迎接新的挑战，并且拥有与我相关的能量。Jordyn 立即接受了这份工作——然后询问了产假政策。她怀孕了。

读到这里，你有没有呻吟？不可否认，我听到这话的时候就呻吟了！

我告诉她我会通过电子邮件发送有关福利的信息，结束谈话，然后立即去找我的领导普雷斯顿，发泄我的不满。为什么在面试过程中没有出现？我们应该 把这份工作提供给另一个候选人吗？当然，不会——那是违法的，而乔丁是最好的候选人，但在接下来的几个月里，她究竟将如何 处理一份新工作和一个新婴儿？还有产假？！她甚至还没有开始，我已经为掩盖她的缺席而恐慌了。

普雷斯顿听了我的沮丧，温柔地提醒我，我们刚刚与团队的另一名成员——我——度过了一段非常完美的产假体验！还记得我提到我当时有一个两岁的孩子吗？我的组织在旅行和工作环境方面给了我灵活性，并且对偶尔在 视频会议通话中发出的 咕咕声、喋喋不休或哭泣声很有耐心。（坦率地说，它们仍然是。这些声音已经让位于动物印象、忍者战斗和沙发跳跃，我的孩子们 仍然不时侵入家庭办公室！）作为回报，我制定了 可靠的计划来报道我的缺席，确保没有任何东西掉入 裂缝，并带着超出预期的能量从休假归来。普雷斯顿告诉我，“没有人比你更能驾驭这个 成功，” 然后带我完成了他用来 为我的产假做准备的过程。制定计划解决了我当时的很多紧张情绪。我很幸运能得到领导的同情、信任和支持。这就是我需要为这位新员工提供的东西 ；Jordyn 应得的。

在 令人难以置信 的事情 有关 这个 经历 是 那个 我热忱地相信工作场所实现其最高性能时，他们允许自己的员工成为全体人民，其中包括服用时间调整到大的生活事件，比如有一个孩子。我熟悉将育儿假和灵活的工作场所政策与更好的父母、子女和工作成果联系起来的研究。我的个人使命是培养多元化的领导者并创建支持他们的包容性工作场所。我有意识地成为工作场所为人父母的拥护者！

但不知不觉中，尽管我有休产假的经历和我的价值观，但我对产假有负面偏见，如果我没有被置于产生这些感觉的环境中，我就不会意识到这一点。当我们处于将无意识提升到更高意识水平的情况下时，我们经常发现我们的无意识偏见直接与我们陈述的价值观相矛盾。

在 我写这篇文章的时候，我团队成员的儿子刚满一岁。我是否在她休假期间想念她的贡献？绝对地！难道多次交谈 ，我们 已经 领先 了 ，以 她的 产假 假期 给 了我 一些 焦虑 有关 我们如何想 填补 的 差距？ 确实！ 但 我努力工作以确保我的负面偏见不会蔓延，我们为她的缺席制定了一个可靠的计划。当她不在时，团队的其他成员有机会站出来，也许在他们的舒适区之外表演。正如一句古老的谚语所说，“缺席使心变得更可爱。” 男孩，当她回来时，我是不是很感激！

作为领导者，我们都可能遇到过这样的情况。我 最近与一位高管通话，他有两名员工在 休陪产假，他最初也有一些相同的 看法。但他最终支持了他们两人，他们休假回来时完全投入了。任何领导者都不能幸免于 偏见 的影响。这是一个持续存在的现实——不是我们一次学习就可以永远 征服的东西，而是我们必须不断检查和解决的东西。简单地说，偏见是人类生存条件的自然组成部分，并且可以 有 我们如何定义我们的可能性和他人的真实影响。无意识偏见的话题可能是一个充满争议的话题 意见、政治、假设和困难的互动。但 我们的经验和研究表明，偏见比我们想象的要普遍得多，它正在影响我们的组织结果——从文化、保留、招聘、创新 和盈利能力到股东回报的方方面面。

关于无意识偏见，领导者需要了解什么

我们将偏见定义为与另一个事物、个人或群体相比，偏爱或反对某个事物、人或群体。偏见可能由个人、团体或机构持有。我们有时会意识到这些偏见，并可以直接陈述它们。这是一个常见的例子：“我们更喜欢聘请外向的销售人员。” 有趣的是，数据显示外向性和销售成功之间的联系基本上为零！（Murray R. Barrick、Michael K. Mount 和 Timothy A. Judge。（2001 年）。“新千年开始时的个性和表现：我们知道什么以及我们下一步要去哪里？” 国际选择杂志评估, 9(1-2), 9-30) 有意识的偏见通常是我们简单地认定为事实的信念，而不管证据如何。

我们在本书中的重点是无意识偏见，也称为内隐偏见或认知偏见。研究表明，我们对性别、种族、工作职能、个性、年龄/世代、社会经济地位、性取向、性别认同、家庭状况、国籍、语言能力、退伍军人身份、文化、体重、身高、体能、吸引力、政治派别、虚拟/远程工作、头发颜色——甚至某人办公桌或姿势的凌乱程度。

这些无意识的偏见可能会产生积极、良性或消极的影响。团队领导可能对协作有偏见：分配新项目时，她的默认设置是与团队​​外部联系以寻求反馈和测试假设。由于这种偏见，她获得了更好的结果，因此它通常对她、她的同事和她的组织产生积极影响。其他偏见是相当温和的，例如偏爱有音乐或没有音乐的工作。

但许多偏见会产生重大的负面影响。因此，这些无意识的偏见会在整个人才生命周期中限制我们自己和他人的职业机会。人才生命周期是您职业生涯的过程——发生的所有决策点，例如被聘用、晋升或被选中以获得扩展机会。它还包括您获得什么样的福利。

我们没有人会在职位描述中有意识地说明对高大的 CEO、苗条的高潜力领导者、时髦的口音或浅肤色的有色人种的要求，但数据表明，这些无意识的偏好正在我们的行为中表现出来并影响机会以非常真实的方式对他人进行评价。