通过学习和发展再培训以缩小技能差距

文章 (12) 2021-07-17 14:30:29

如果这些数据点使重新技能听起来像是一项冒险的努力,那么他们应该这样做。成功地了解组织的需求、将需求映射到员工目标以及通过再培训来提高业务绩效并非易事。此外,大流行的情况导致员工参与度和日常工作准备的历史性下降。

尽管压力增加,公司别无选择,只能继续前进。但为什么?一个很好的理由是,在内部培养技能是非常划算的。

发展应该是个人的
毫无疑问,有些人会通过学习计划引领他们的战略。但是,当员工难以找到空闲时间时,学习机会的有效性如何?其他公司可能会提供辅导资源。这是否意味着每个员工都可以访问?或者它只是领导?您如何确保个人目标与组织保持一致,或者可以准确衡量进度?

事实是,再培训是一项涉及职业和个人发展多个方面的努力。必须配备支持有效技能再培训战略的技术和工具,以应对整个开发体验。真正的综合技能再培训方法不应关注流程,而应关注员工——让他们能够以整体方式驾驭再培训之旅。

让人们重新掌握技能必须从了解他们面临的障碍开始,并确保培训计划能够满足每个需求。如果不能解决一个关键挑战,发展就会受到影响。为了有效地做到这一点,公司实施的技术应该在单个平台内具有广泛的功能。需要配备整体功能以自下而上地推动改进。

关键再培训驱动因素
参与度为零。如果员工不敬业,你就不能指望他们有动力。动机对于培养技能和个人成长至关重要。培训策略将依赖于员工的高参与率才能取得成功,并且必须为员工提供将他们与公司及其价值观联系起来的工具。与领导层、经理、团队和同事互动的能力——以无缝和频繁的方式——将为员工提供第一级支持,并使公司深入了解他们所承受的挑战。

当您的员工参与其中并了解他们的需求时,就可以开始真正的学习。这就是学习管理系统可以发挥巨大作用的地方。关键是要避免将过多的内容来源、平台或学习方法结合到一个相互脱节的培训计划中。相反,学习需要通过技术整合到开发过程中,使员工能够学习和分享支持特定目标和兴趣的知识,并与组织的绩效目标保持一致。总是需要新技能。全公司范围内的学习必须是持续的且易于访问。

绩效管理是未来再培训的重要支柱。为了使学习连续性有效,领导者必须有能力帮助个人设定支持公司需求的再培训目标,并了解员工的进步情况。一个集成平台通过连接学习和表现之间的点来实现再培训。

最后,再培训计划需要具有可持续性。提供辅导和指导资源的技术 有助于弥合所学技能、所需技能和员工不断推进实现目标所需的弹性之间的差距。毕竟,劳动力比以往任何时候都承受着更大的压力。当时间变得艰难时,有人在你的角落里会阻止你的表现击中垫子。

通过集成启用
技能差距是公司现在负责解决的问题。但是,如果 2020 年证明了一件事,那就是能够做到最好的员工实际上会做到最好。公司所要做的就是支持他们——并让他们走开。

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