人才管理成功的 5 个关键

人才合作伙伴可以帮助解决诸如不断变化的工作要求、持续学习、人才短缺、人力资源指标和问责制等问题。他们还可以解决软技能和团队合作日益重要的问题。为了加快人才战略与业务需求的一致性，人才管理需要考虑以下五个关键点：

1.“再就业”加倍下注
就像减少和再利用一样，回收利用是环境管理的好建议，因为组织必须继续寻求保护人才的方法。人力资本是宝贵的，当组织对员工可以做什么和想要做什么有足够的了解时，可以重新调整其用途。可以测量行为偏好，并且可以存储、处理、分析和利用此类数据，以确保员工在正确的时间处于组织的正确位置。行为分析和洞察可以减少员工流失，让员工担任正确的角色，并最大限度地提高员工的工作效率。这可以通过确定员工可以在哪里茁壮成长以及他们如何才能最好地成长为新职位来实现。这也防止了公司通过寻找外部候选人来浪费资源。

2. 促进自主学习和发展
世界太复杂，变化太快，人们无法在所有领域保持专业知识。组织必须促进知识共享文化，以促进及时学习。知识共享文化也将减少深度培训的停机时间和流失。授权、负责的员工必须能够获得知识资源，并被鼓励指导、支持和帮助彼此成长。领导者可以促进一种注重增长和质量的文化，而不会过度规定、控制或专制。领导者可以吸引、选择和努力留住以团队为导向的个人。他们可以通过提供明确的目标并让他们承担责任来赋予这些人权力。此外，领导者可以为他们的团队提供一个知识转移和持续学习的平台。

3. 利用员工档案
必须不断重新构想和规划人才需求。人力资源不能脱离公司的发展。劳动力规划必须结合工作要求不断变化的性质。组织应确定可能对战略的成功产生积极或消极影响的关键工作和基本人才特征。必须跟踪这些工作和特征并建立问责制，以确保不断变化的劳动力以可预测、可衡量的方式与不断变化的业务需求保持一致。所有引入组织的人力资本都应根据组织的价值观和目标进行审查，以减少“污染”。污染可以在团队合作不佳、人才错位或努力减少中看到。这意味着合同工、季节工、临时工、

4. 利用算法
数据的速度、种类、数量和准确性不断加速，并为大数据专家创造了空间。数据可以引导制造业提高效率、实现卓越运营和变革性盈利机会。此类数据对于人们来说存在，就像在工业过程中一样。

制定人才分析数据战略将使人才专业人士能够与工业工程师一起实现转型。对企业中的人力资本及其运作方式有更深入的了解，可以提供加速工业转型的洞察力和触发因素。它还可以避免人才崩溃，例如生产力下降、违规、事故和停工。人才专业人士可以使用算法来改进人员管理，同时遵守当地法律并意识到以人为本的分析的能力和缺陷。尽管人工测量与工程测量不同，但如果做得好，它是可能的、可预测的和准确的。

5. 强调软技能
随着特定技能要求的变化，成长心态和团队合作和解决问题等软技能变得越来越重要。培养一支具有可替代软技能和能力的员工队伍，这些技能和能力可以随着时间的推移而塑造和塑造，以适应组织不断变化的需求，在知识保留和文化强化方面会带来红利。敏捷的劳动力是一种可以适应的劳动力。适应性是可以培养和衡量的。

希望促进创新和灵活性的组织必须采取措施确保在整个人才生命周期（从招聘到招聘、入职和晋升）中促进此类行为。少关注特定的硬技能，多关注驱动文化的核心软技能，将促进文化变革和战略执行。

机器人、自动化和创新技术对未来的工作至关重要，但人也是如此。让合适的人才担任合适的角色势在必行，并且可以通过合适的人才领导者、合作伙伴和技术实现。