企业是否应具有非竞争条款？

从在家工作，裁员到彻底关闭，2020年已经塑造了企业向前发展的方式。结果，下岗工人和苦苦挣扎的企业家正在寻找保持收入并开辟新道路的创新方法。2014年，自由职业者占劳动力的17％。截至2020年，这一数字已翻了一番以上，达到36％。

随着劳动力的巨大变化，企业必须与员工保持灵活性，有效利用自由职业者并同时保护其企业资产，以度过艰难的时期。

如果企业了解如何有效使用它们，则无竞争者或限制性契约在这方面是有用的工具。一个真正的竞业禁止是由员工的协议不会 对 竞争 的就业结束后与他们的雇主。 通常，无竞争者禁止前雇员在指定时间段内从事与雇主相似的业务。

亚利桑那州允许竞业禁止，但法院不赞成竞业限制，对他们进行严格分析以确保可执行性。 协议的限制性越强（因此，雇主保留的保护越多），则该协议根据法律执行的可能性就越小。 法律在限制员工的工作权上并不看好，因此，虽然减少离职率可能是利用竞争者的附带好处，但通常不保留员工（尤其是低级员工，例如服务人员）是员工的权利。法律规定的不竞争行为的合法目的。

企业可能会使用其他资源来保护其实体，同时允许其员工多赚一些钱。

《非请愿协议》的目的更狭窄，旨在仅禁止雇员招揽其雇主的顾客和/或其雇主的雇员。 与无竞争相比，无竞争协议允许员工立即开始与其前雇主竞争。 员工只需在规定的时间内征求协议中指定的一群人（通常是前雇员的客户和/或员工）。 由于非邀约协议的限制较少，因此通常也更容易执行。 但是，与无竞​​争者一样，可以通过尽可能缩小协议的范围（例如，通过限制协议的有效时间长度以及限制其适用的客户数量或类别）来提高执行该协议的可能性。 。 非招揽协议通常与保密协议（NDA）结合，甚至被保密协议（NDA）取代，保密协议通常会限制和禁止员工共享或使用雇主的机密信息。

企业可以包含某些术语，以使其非竞争者更有效并且更有可能执行。 首先，通过包括尽可能合理的时间和地理限制，企业大大提高了无竞争者在法律上可强制执行的可能性。 例如，相比于限制前雇员在州内任何地方竞争一年，限制前雇员在10英里半径内竞争六个月更有可能被执行。

接下来，企业应指定协议的生效日期和期限。换句话说，请指定协议条款何时生效以及限制将保留多长时间。

通常，通过包括原因就可以使企业受益，该限制是必要的。 非竞争者是无效的，除非它存在以保护雇主的合法利益，而不仅仅是避免公平竞争。 “合法”利益通常类似于阻止前雇员利用市场上雇主独有的信息或关系。

雇主应具体说明员工签署协议所获得的回报，也称为“考虑”或“交换条件”。 除非非竞争者是较大的雇佣合同的一部分（因此，雇员获得的就是他们的工作），否则无竞争者是无效的，或者雇主为雇员提供了签署无竞争者的回报。

为了增加强制执行的机会，企业应在不竞争中加入遣散条款，并指出，如果发现不竞争的某些部分不可执行，则协议的其余部分仍将得到维护。 同样，雇主可以进一步包括“降级规定”，该规定可以使法院缩小过于宽泛的竞争范围，使其可执行。

企业应强烈考虑让律师审查其协议，包括不竞争，非征求协议和NDA。如果前雇员违反了竞争规定，使企业面临风险，建议聘请诉讼律师以解决问题。