在Gig经济中实现明智的劳动力战略的3种方法

与音乐家共处的好处之一是，我提高了追星族的地位。现在，我可以演唱90年代大多数摇滚摇滚歌曲了，这让我开始思考“演出”已经走了多远。过去曾经用一个词来形容新兴乐队的梦想，演出经济现在涵盖了整个行业，代表了我们在任何地方/对于任何雇主的现实。

基于技能而不是角色，演出经济听起来确实像是–演出工人（您可能听说过他们是承包商，特遣队工人，自由职业者）在特定项目上工作或在特定时间段内执行特定任务。想想：接下来三个月刚通过UberEats送您晚餐的人或与您的团队合作的摄像师。员工之所以喜欢它，是因为它具有就业的灵活性和速度，而雇主之所以喜欢它，是因为它削减了劳动力成本，并使他们能够灵活地响应市场（如果他们做对了）。

有趣的是，由于COVID-19的限制，演出工人享受的这种按期就业类型现已成为许多全职员工在外部与组织合作的现实。尽管有些员工一直在远程工作，但我们现在正在大规模地采用新的工作/生活方式进行工作，在当前市场动荡的情况下，完成工作几乎变得尤为重要。

对于在非必要业务中工作的员工来说，这也是现实，他们现在已经利用自己在新行业中的技能参加了零工经济。像亚马逊一样，正在招聘具有可转让技能的1K工人，他们以前可能曾在航空公司或食品服务部门工作过。因此，我们现在正在使用零工经济实践的环境中运行，并且无论您使用什么职业，该行业在各个行业中都被优先采用。

这些因素正在为所有在职员工创造新的期望值，例如 灵活性，终身职业适应性以及组织内部和外部的出色体验。随着员工（和雇主）对这些新的工作条件以及跨角色和基于项目的工作适应/重新分配技能变得更加自如，内部和外部员工之间的界线将继续模糊，员工体验将继续成为首要考虑因素。这就意味着需要从分别管理和聘用内部和外部员工到全面的员工管理和投入进行转变。

在2020年达沃斯会议上强调了这一点，我们了解到三个趋势正在影响现在的工作：各代人对灵活工作的渴望增加，智能技术的采用不断增加以及技能短缺。世界经济论坛表示，随着智能技术应用的增加，将创造1.33亿多个新角色。但是要满足这些要求，我们必须在2022年之前提高或提高全球54％的员工在技术设计，情感情报，社会影响力等主题上的技能。

为了弥补除重新技能和技能提升之外的技能缺口，世界各地的组织都在转向以临时员工为补充员工队伍。德勤，SAP和人力资源管理协会的最新研究发现，从战略和战术角度来看，外部劳动力的规模，重要性和成本都在不断增加。实际上，一些组织最多将其采购支出的30％分配给外部员工。但是大多数组织都没有（或没有）外部劳动力战略。

这很重要，因为外部员工对品牌声誉的影响与您的全职员工一样多–他们与客户合作，与他们的网络分享他们的经验等，并影响品牌体验。而且由于它们通常是第一个受裁员影响的企业，并且是第一个在现金流量不确定时返回的企业，这意味着对您的底线产生影响。因此，重要的是要使外部员工拥有必要的工具和资源，以提高工作效率并创建环境，使其能够与您的文化联系起来，在整个企业中进行协作，并为他们所提供的价值而感到赞赏。就像您的内部员工一样。

开始：

1. 了解员工在 新环境中的工作经历（内部和外部）的差距。他们是富有成效的，蓬勃发展的还是与领导层脱节并不确定如何进行远程工作？直到您询问时您才知道，一旦有了这些数据，便可以创建更好的端到端员工体验。

2. 评估外部劳动力管理的成熟度，以了解您如何跨组织文化进行堆叠，端到端的工作经验，使用集成技术来在整个生命周期中寻找，管理和吸引外部劳动力以及可见性和业务这些工人的影响。

3. 使用此工具包来制定全面的外部员工管理策略，从雇用到退出再到重新参与。

这些活动将帮助您创建整合的员工体验，所有员工都将有能力为组织的成功做出贡献，并成为您的品牌的代言人，而不管他们参加的演出如何。