视频影响您的求职申请的3种方式

您是否曾经想过正式开始工作之前的工作？好吧，这是您的幸运日，因为今年视频租赁的发展迅速。财富500强企业的领导人认为，集成先进的视频技术是合乎逻辑的，因为雇主与人才之间的情感鸿沟尚未有效消除。

联合利华（Unilever），高盛（Goldman Sachs），安德玛（Under Armour）和耐克（Nike）等公司目前都使用视频访谈来加强组织内部和外部的评估数据。这旨在揭示您的简历或Linkedin个人资料中未表达的关键特征。此外，这些公司正在使用视频来展示公司内部的真实个性，以使外界了解员工的生活方式。

随着大型组织采用这条双向“视频招聘”街道，视觉透明性成为人力资源运营的标准只是时间问题。无论您是成长中的公司中的熟练工人还是人才获取专家，视频都会通过以下三种方式影响招聘过程。

改善公司形象
大多数申请人几乎没有经历过所申请的公司，而雇主几乎没有试图提供这种经历。从统计上讲，雇主不同意自己。根据最近的一项研究，“雇主认为招聘经理是候选人最有说服力的信息来源，但是只有3％的雇主正在使用这种内容来吸引求职者。” 他们的主张是准确的，但没有遵循，这很遗憾，因为“候选人希望观看招聘经理的视频是公司概况的2.5倍，而人力资源/招聘信息则是招聘经理的10倍。受欢迎的视频将使候选人考虑工作的可能性增加46％，而对招聘人员的回应或申请的可能性增加30％。”

“雇主应通过描绘真实，原始和当前的内容来吸引潜在的人才。” – 屡获殊荣的Snapchat讲故事者卡洛斯·吉尔（Carlos Gil）

在2018年，视频租借技术使对公司的工作情况进行虚拟视频评论成为可能。雇主现在可以在视觉上展示其真实性，展示出其他地方找不到的独特优势和特色。这样做的方法有很多，无论是通过虚拟办公室之旅，让您瞥见您未来的工作空间，还是员工生活方式的介绍，提高信任度，或者与您的经理视频相遇，都是从右脚开始的。这些视频的组合鼓励人们探索并应对新的职业机会。

申请人分析
除了简历和简短的面试（有时甚至不是亲自面试）之外，雇主通常还可以瞥见特定申请人在公司及其独特的工作环境中的表现。在大多数情况下，仍然会使用面试来判断申请人的整体公司状况。这种方法可能会导致偏见，在这种偏见中，雇主的心理或身体状态会影响您的感知。算法不受影响。他们通过仅评估候选人的可控特征来做到这一点，然后将其与雇主的直接需求进行比较。

借助视频招聘技术，雇主现在可以通过改进的数据收集方法（辅以机器学习方法）来智能地分析和快速区分每位候选人的特征。例如，人工智能可以根据员工的行为来了解公司的员工。与特定人员一起工作时，找到适合任何工作的最佳人选所需的重要信息。

更好的组织
招聘经理的目标是确保团队具有平衡的技能，经验和背景，以提高工作效率。视频技术使机器更容易识别具有独特特征和技能的人才，以使其在公司现有的工作团队中取得成功。这种方法有助于避免“群体思维”（groupthink），这种心理现象发生在一群人中，在该群体中，对合规的渴望导致不合理的决策结果。

现代评估模型可以计算员工组成，以首先发现团队中的弱点或差距，因此可以虚构地表示“最终候选人”，这是改善总体团队绩效同时减少决策偏见所必需的。哈佛商学院最近对60,000多名员工进行的一项研究发现，“一个超级明星绩效者-能够塑造理想的价值并提供一致的绩效”，可以为公司节省超过5,300美元的成本。他们还发现，避免有毒的聘用，或快速放任，可以节省$ 12,500的成本。