什么定义了您的公司文化？

公司文化最近成为热门话题，这是有充分理由的。最近的研究表明，尤其是在年轻一代中，人们希望雇主不仅为他们提供收入，而且为他们提供有意义的工作和积极的环境。我们都听过一个著名的短语： 文化是早餐的策略。 简而言之，无论最佳计划是什么，您的公司文化都会决定您公司的大部分工作。

Abt合伙人的首席执行官凯瑟琳·弗兰纳根（Kathleen Flannagan）在 亚当·布莱恩特（Adam Bryant）的著作《敏捷与敏捷》中告诉他： “ 管理人才必须在那里，以便他们能够……迅速采取行动，而不是只说'你应该留在那儿工作三到五年。” 这一代人不会那样做。他们会去别的地方。因此，在我们公司保留人才是当务之急。这非常有竞争力，因此我们必须考虑使下一代成长，学习和兴奋的方法。”

当然，这不仅是年轻人，而且大多数 人都希望在舒适的氛围中为自己感到骄傲的公司工作。这还不是全部出于自我服务；人们希望他们工作的公司也能对整个世界产生积极影响。

“根据审计和咨询公司德勤发布的一项有关企业社区参与的新调查，72％的在职美国人表示，当他们在两个位置，职责相同的职位之间做出决定时，他们更愿意为一家支持慈善事业的公司工作，薪酬和福利。同样，在2002年的传播机构Cone的调查中，有77％的受访者表示，公司对社会问题的承诺是决定在哪里工作的主要因素，” TOMS鞋业首席执行官 布雷克·米科斯基（Blake Mycoskie）在他的《开始重要的事情。” 德勤（Deloitte） 2011年的 一项研究通过暗示工作场所志愿服务与积极的企业文化之间的联系，进一步证实了这些观点。

好的，所以：人们希望学习，成长，赚取生活工资并在世界其他地方做正确的事-一直在使公司赚钱并在一种很棒的公司文化中生产出一流的工作产品。

因此，此时雇主或企业主的想法是：我们如何去做？正如 Ed Catmull 在他的“ Creativity Inc.” 一书中所指出的那样，仅仅由于工作性质，经理们就很难真正了解不同部门的日常运作情况。如果您是老板，则出于对您的控制，这是很合乎逻辑的原因，当人们对公司文化感到不舒服或不满意时，他们会不愿大声说出来。这确实使老板有责任设定基调。

埃德·卡特穆尔（Ed Catmull）尽管采取了有争议的行动，但 对积极参与公司文化提供了非常重要的见解。在一个故事中，他讲述了生产经理与动画师之间皮克斯的紧张关系，他描述了在请一群生产经理（传统上是自由职业者）留在皮克斯专职之后，他们如何开始表达自己对动画师的抱怨和冲突。 。卡特穆尔是瞎子。“我的门一直开着！我以为那可以保证我在圈中占有一席之地。”他说。

他意识到，直到被任命为内部职位，他们才感到工作安全，因此一直对他们的担忧保持沉默。

这使他明白说“我的门永远是开着的”与主动地与人们谈论事情的进展之间的区别，同时也清楚地说出来不会有惩罚性的影响。在某人的办公室中弹奏，在他们的立方体旁边停下来，举行一对一的常设会议。他说，经过一系列互动之后，他开始做类似的事情，并在自己和员工之间获得了更多的真实性和信任。您可以在幻灯片中看到Catmull分享的关于皮克斯生活的更多见解。

积极主动地将问题压在萌芽中，并在问题失控之前解决问题。有时，这可能意味着放开对整体文化有害的人。“大约需要60天才能弄清是否有很强的文化背景。如果没有的话，您可以尝试指导并制定绩效改进计划和yadda yadda，但是有时候这并不是一个很好的选择，” Henry Hegelson在CNN上写道。

您什么时候可以判断某人是否不合适，还是会对公司文化产生负面影响？Mycoskie说：“公司不可能或应该监视其员工的谈话。”但他表示，他承认他对口口相传的同事采取零容忍政策。他曾经发现自己处于这样一种情况，即有多名员工来找他，使他不满意特定团队成员的行为和谣言传播。

到了时候，该拔插头了。这里的问题是，与这种情况一样，即使所讨论的雇员是一个伟大的工人，否则，闲话和垃圾话也会使井井井喷。当有人散布关于您的谣言时，我们大多数人都处于一种或另一种情况，感觉很糟糕。将其混入工作环境是灾难的根源。

不要说你的意思
作为企业主，您很可能会关心员工并希望拥有积极的公司文化。您也是人类，可能像我们所有人一样偶尔将脚放入口中。此时，您无需花时间去思考可能对公司文化产生负面影响的言语或行动。

这是一个特别脱节的例子：亚当·布莱恩特（Adam Bryant）的书中的一位首席执行官说，要用幽默来激励人们，他会引用某人的祖母的想法，例如“我的祖母可以完成这项任务”。他形容这是在告诉别人自己是“ w夫”，而没有说出确切的话。因为我认为这不是很有动力。”

现在，如果我们花一些时间进行批判性思考，很容易看到这里存在许多肯定会破坏公司文化的缺陷。第一是什么？您的许多员工很可能是祖母的事实。这既是年龄歧视，又是性别歧视，这对老年雇员和女性雇员都是双重打击，从根本上使他们感到秃顶，觉得老板认为他们的能力较弱。他真的有这种感觉吗？很可能，不，他没有。但这是一个经典的案例，不要说出您的意思。

兰德·菲什金（Rand Fishkin）提供了另一个例子，说明了高管的强有力话语会如何在公司文化中逐渐蔓延。他讲述了曾经担任Moz首席执行官的高压力 ， 并在一封电子邮件中提到该公司正在采取措施避免考虑裁员。该公司从来没有真正要解雇任何人，但整个团队都充满了恐惧。

“我要重复数月的'不裁员'，才能消除这封电子邮件中的单词所造成的伤害。希望这可以是您从中学到的一课—“裁员”是创业公司的潘多拉盒子式字样。除非您真的是透明的，否则不要使用它（不仅像我以前那样恐惧和过度恐慌），” Fishkin说。

如果您花点时间从别人的角度去想象，可以纠正这种事情。如果您担任管理职务，您的话语就会发挥很大的作用，牢记这一点对您的公司文化至关重要。

浮华的特权？不必要
像Google这样的公司和一些迷人的硅谷初创公司已经树立了围绕（通常是昂贵的）特权的公司文化形象：在现场休息室，赃物和全新设备上。

认为您必须花太多钱或竭尽全力留住员工可能会令人沮丧。好消息是，在大多数情况下，您不是。许多使人们感到对公司忠诚的原因（从而提高了您的办公室士气和员工敬业度）仅仅是感觉到被重视，被听到和受到欢迎。

作为小事的好处的一个很好的例子，Back Office Betties的Emily LaRusch与我有关一个文化错误的故事。在一家大型银行工作的第一天，楼下没人向她打招呼。结果本来是个小小的疏忽，但后来由于安全问题而无法让她进入办公室，于是她等待了30分钟，然后才有人找到了她以作担保。当她在整个第一年的工作中都没有铭牌时，主题继续。

“这种经历促使我为我们的新团队成员创造了热情的经历。当新的团队成员上船时，我们给他们一个装满用品的装饰盒和一个手写的便条，欢迎他们加入团队。” LaRusch说。

培育积极的公司文化的行动：
提供良好的利益。医疗保健，牙科和视力；特别是在医疗费用如此之高的美国，为您的员工提供良好的福利仍然是保留员工并向您展示他们关心的一个悠久的历史。额外的积分包括可负担的选择，可以将伴侣和孩子添加到健康计划中。

其他类型保险的折扣。 Spreadshirt是 一家全球服装和配饰公司，将其员工与个人保险（如汽车和房客的保险）和法律服务的折扣联系起来，甚至允许员工通过扣除工资来付款。
健身房会员资格。 价格取决于您与所在地区的体育馆谈判达成的交易的类型，以及是否决定补贴或激励会员或直接提供会员，但这对于公司的士气非常重要。
回馈社区。 回到文章开头的研究，研究表明，当公司关心社区时，其员工会更加忠诚和自豪。这是基本逻辑，人们希望感觉自己是美好事物的一部分。无论是公司的慈善捐赠和赞助，还是每年允许员工自愿在公司工作时间为一周，这都是值得考虑的大问题。
气氛很好。“创造的实际工作环境极大地定义了文化。由于员工在办公室花费的时间比在家中花费的时间多，因此感觉和外观以及使员工感觉如何非常重要。在门口，我们有很多角落和舒适的聚会场所，一间带野餐桌的厨房，一台用来燃烧蒸汽的乒乓球台，墙上漂亮的照片和艺术品，音乐播放和露天座位。在招聘过程中，我们使公司的文化非常清晰，以便任何考虑加入公司的人都完全了解办公室环境的外观，感觉和声音，” The Door Marketing Group的Lois Najarian O'Neill说道。
家庭友善政策。 我们在Palo Alto Software的首席执行官以在制定家庭友好政策方面直言不讳，其中包括在必要时带孩子上班，以及在办公室设有私人区域供哺乳期的母亲白天放奶。Intelicare Direct（ICD）总裁兼首席执行官Gabriel Bristol 采取了类似的方法，并报告说ICD通过允许员工在必要时带孩子上班而将营业额减少了60％。
有趣的事件。在Palo Alto Software，我们有一个“ Live Well”委员会，它拥有自己的预算，并有权计划工作（椅子按摩）和出去（电影和琐事之夜）中的活动，以使人们聚在一起，有趣并鼓励联系。
听。卡罗尔的女儿史蒂夫·斯托特（Steve Stoute）在《敏捷而敏捷》中也提到了 这样的建议：“我一直都在告诉人们：如果你有一个好主意，并且对它充满热情，那是有道理的，而你却不能让老板听到你的想法，那你就该走了。”
在信用到期的地方给予信用。 如果您的一个人做得很好，或者某个团队最近表现出色，请告诉他们。对努力工作的一点认可和认可不会使您付出任何代价，而且会走很长的路。