他们会留下还是会去？

是什么让您工作呢？这可能是正常的薪水，有趣的工作，友情友善，或者可能是您在为比自己更大的事情做出贡献。或者，也许您觉得自己不满意，只是正在经历这些动作。实际上，您可能正在四处寻找其他东西，因为您觉得自己与目前的雇主已经走到了尽头。

如果您是经理，您是否不想知道团队成员在这个关键问题上的立场？它可以让您深入了解对他们而言重要的事情，因此您可以确保他们正在执行使他们感兴趣并充满活力的任务。更重要的是，当出现问题时，它会升起国旗，让您有机会进行更改，并防止有才华的团队成员退出。

贝弗利·凯（Beverly Kaye）博士和莎朗·乔登·埃文斯（Sharon Jordon-Evans）的创意就是“保持面试”的重点，他们首先在畅销书《爱与错》中介绍了这个想法。在研究书本的过程中，他们寻找那些选择离开另一份工作的人，好奇地知道他们的原因。

“我们找到了他们，然后问他们，'你没做旧工作是什么？'” Kaye在专家访谈播客中解释道。“他们告诉我们那是什么，当我们回去与他的上司谈话时，上司说，十分之九，'为什么他不只是告诉我？' “她为什么不来找我？” 这就是其中的一部分，因为这不仅在经理身上，而且（经理）曾经问过吗？”

因此，中止面试的概念诞生了：公开对话以提高保留率。这个想法引起了管理者的共鸣，作者现在编写了一份手册，对其进行了更详细的解释，“您好，采访，您好，人才流失，经理的剧本”。

停留访谈可以在任何地方进行，并且可以持续任何时间。他们甚至可以在空荡荡的休息室里自发进行两分钟的聊天。理想情况下，您的所有团队成员都将定期，并在与您一起度过的整个过程中，从入职一直到他们告诉您他们要继续前进的那可怕时刻，一直吸引他们。

鉴于使用这种技术可以得到多少收益，从更快乐的同事到更低的招聘成本，令人惊讶的是它没有得到更广泛的使用。根据Kaye的说法，许多经理认为他们没有时间进行面试，或者他们可能认为他们已经知道关键问题的答案：“什么能让您留在这里？”

但最重要的是，他们通常担心他们可能无法兑现答案，尤其是在赚更多钱或晋升的情况下。Kaye和Jordon-Evans经常听到这种担忧，以至于他们制定了四个步骤的流程来处理棘手的请求。

“第一，承认。” Kaye建议。“（说）'我明白那是您想要的，我可以理解那对您来说很重要。' 与他们分享您刚刚听到他们说的话。”

第二步是说实话。您需要说：“'我听说您要加薪，现在我无法兑现。” 与团队成员直面您面临的障碍非常重要。

然后，您需要问一个重要的附加问题，“还有什么？” 这个想法是，如果您继续问这个问题，您最终会发现您可以控制并可以交付的东西。

最后一步是足够小心，以调查已提出的请求，并为您的团队成员提供支持。所有这些都将建立信任，进而提高保留率。

保持面试取决于双方的开放性，对于习惯于采用“自上而下”方法的传统经理而言，这可能是一个转变。在我们专家访谈播客的音频片段中，凯伊（Kaye）向那些认为使用此技术感到不舒服的经理们分享了她的建议。