多样性和包容性失败的 5 个原因

文章 (44) 2022-01-20 12:07:52

我最喜欢的小马丁路德金名言之一是:“没有什么比真诚的无知和认真的愚蠢更危险的了。” 我只想站出来说:大多数多元化和包容性倡议都属于前一类:真诚的无知。它们看起来和听起来都很棒。他们通常也是善意的。但这些举措中的大量举措在一两年内被证明无效或失败。为什么?真诚的无知:开始与将它们放在一起的人交谈,您往往会意识到,它们背后的战略思维的细节和深度就像印在纸上的纸一样薄。

考虑到大多数多元化和包容性举措的制定都是为了遵守公司治理和自我监管(通常在“企业社会责任”或 CSR 标题下),这并不奇怪。例如,在大多数工作场所,这些举措通常是资金不足的战术包容举措,与更广泛、更实质性和资金充足的一般培训计划脱节。他们可能是善意的,但他们的方法被误导了。

他们的想法也经常过时。他们迎合现​​状。他们假设这些计划所针对的现有和潜在员工必须改变以适应当前的工作场所文化。他们提出并回答了一个问题:我们如何才能获得、培训和改变多元化的员工,让他们在我们的文化中取得成功并茁壮成长?如果我们一遍又一遍地问这个问题——或任何问题——我们为什么要期待不同的结果呢?

以下是重新思考和重塑将多元化和包容性作为增长战略的方式的五种方法:

1. 消除人力资源的多样性和包容性。

总的来说,多元化和包容性举措只关注招聘、声誉管理和“打勾”。这并不会使他们变坏。这只会使他们受到限制。但真正限制他们的是他们生活的地方:人力资源和企业社会责任——处于边缘,与企业范围的增长机会脱节。因此,员工资源小组 (ERG) 等举措被视为成本中心(费用),而不是利润中心(投资),以推动工作场所的影响力和市场增长。我们需要的是通过将多样性和包容性转移到它所属的地方:在组织的中心来更新、重塑和增长的心态。

2. 了解机会多样性和包容性可以解决什么问题。

我一直在审查公司的多元化和包容性计划。大多数人在心里相信,实施将使公司内部更好,外部更具竞争力。好的!这就是多元化和包容性计划应该做的。但当我问高管们他们的计划要解决什么问题时,他们通常会说“多元化和包容性”。这就像你得到的同义反复。您必须能够用几句话回答以下问题:人们为什么需要您的计划,它正在解决的机会是什么?你能回答这个吗?大多数领导者不能,因此不知道机会差距有多大,更不用说首先需要解决哪些机会差距了。这就是公司最终在错误的时间解决错误的事情的方式——从而扩大了机会差距

3. 解决尊重而不是认可。

我发现越来越多的公司使用多元化和包容性计划仅仅是为了在多元化管理 100 强名单中获得认可。我们需要停止解决问题和寻求认可,并开始思考工作场所和市场中的实际人员并赢得他们的尊重——让他们对公司的发展产生影响。简而言之,人们投资于尊重。停止创建一系列程序化计划来满足您公司的合规需求,并开始通过实际认识和倾听您想要赢得尊重的人以及您希望重视的独特差异来获得这种尊重。

4. 认为马赛克不是熔炉。

采取一刀切的方法的日子已经结束,再也不会存在了。作为领导者,我们的目标是将差异的大熔炉转化为马赛克,为增长、创新和机会的战略提供动力,以最大限度地发挥人员、品牌和企业的全部潜力。多样性和包容性必须是关于了解您的身份和所有人的身份。只有这样,我们才能有足够的勇气通过同化人们的差异(熔炉)来避免志同道合,并通过尊重这些差异(马赛克)走向志同道合。要做到这一点,为“文化能力”而设计的举措是不够的。多元化和包容性需要多元化和非多元化的领导者共同努力,创造一种包容思想多样性并部署所需最佳实践、开发工具、

你如何练习思想的多样性?进行以下评估并找出答案。

5. 将人员转移到组织发展战略的中心。

当多样性和包容性举措薄弱、一次性的战术方法没有战略或后续行动且缺乏深度时,结果是一些初步成功,随后立即出现平线或倒退。这项工作可能始于最好的意图——重视个人倾听不同人群的独特需求——但一旦他们看到成功,它就不再是关于包容了。只是出去卖,卖,卖。领导必须支持不同的人群——激活和利用他们的全部潜力——同时避免任何可能破坏参与、他们的整体表现和增长的紧张局势。当您未能通过将人员转移到您的增长战略的中心来实现多样性和包容性时,就会发生这种情况– 当所有员工(不仅仅是不同的人群)都无法发挥影响力时。

这一切都要求领导者拥有创新心态。增长战略越来越少地关注定义个人的业务,而更多地关注定义业务的个人。 您可以专注于代表、声誉管理并遵守正确的指标,但不考虑个人,您会考虑定义个人的业务,而不是定义业务的个人。通过创新的心态,我们拥抱透明度、信任、个性、风险、社会责任、创业心态、激情,并承诺成为工作场所具有社区意识的领导者,等等。

THE END

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